薪酬設(shè)計(jì)的10條底層認(rèn)知

發(fā)布于：12-25

薪酬來(lái)源與預(yù)算：

薪酬主要來(lái)源于上一年的利潤(rùn)、年度工資包、業(yè)績(jī)預(yù)期等。

當(dāng)公司調(diào)薪預(yù)算不夠時(shí)，可以考慮績(jī)效調(diào)薪、晉升調(diào)薪，并留出部分績(jī)效調(diào)薪作為二次調(diào)整之用。同時(shí)，調(diào)薪應(yīng)僅向極少部分人開放，避免全員加薪。

薪酬倒掛與保密：

薪酬倒掛（即新員工薪酬高于老員工）在某些情況下是合理的，尤其是當(dāng)新員工具備更高能力或公司處于快速發(fā)展階段時(shí)。然而，薪酬倒掛背后應(yīng)關(guān)注能力和收入的匹配性。

薪酬保密是人性使然，有助于避免員工因薪酬不公而產(chǎn)生不滿。薪酬管理應(yīng)有明確規(guī)定，加薪需經(jīng)過(guò)審批，并考慮幅度和比例。

薪酬公平與差異：

薪酬公平性是一個(gè)相對(duì)概念，受多種因素影響，包括行業(yè)資金、行業(yè)供需、崗位性質(zhì)、崗位門檻等。

不同崗位、不同層級(jí)、不同績(jī)效的員工應(yīng)有合理的薪酬差異，以體現(xiàn)其價(jià)值貢獻(xiàn)。

薪酬與激勵(lì)：

薪酬是激勵(lì)員工的重要手段之一，但并非唯一手段。其他激勵(lì)方式如獎(jiǎng)金、提成、年假、職務(wù)晉升等也應(yīng)考慮在內(nèi)。

薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)增強(qiáng)工資的激勵(lì)性，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。

薪酬與業(yè)務(wù)：

成功的薪酬設(shè)計(jì)必須建立在對(duì)業(yè)務(wù)充分了解的基礎(chǔ)上。薪酬應(yīng)與公司的業(yè)務(wù)策略、戰(zhàn)略、行業(yè)特點(diǎn)等緊密相關(guān)。

薪酬包是一個(gè)有效的薪酬管理工具，它可以將薪酬與公司的價(jià)值創(chuàng)造要素（如過(guò)程、結(jié)果、投入、產(chǎn)出等）緊密掛鉤。

薪酬與績(jī)效：

薪酬應(yīng)與員工的績(jī)效完成狀況密切相關(guān)，不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)在薪酬中準(zhǔn)確體現(xiàn)。

獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)本質(zhì)上是業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)，應(yīng)盡可能讓業(yè)務(wù)來(lái)主導(dǎo)，并確保與績(jī)效掛鉤的合理性。

薪酬體系靈活性：

薪酬體系應(yīng)具有一定的靈活性，以適應(yīng)公司不同發(fā)展階段和外界環(huán)境的變化。

薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)盡量淺顯易懂，便于員工理解和接受。

薪酬與成本：

薪酬設(shè)計(jì)需考慮公司的實(shí)際支付能力，薪酬水平應(yīng)與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。

人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度。

薪酬與法規(guī)：

薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)在國(guó)家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。

薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)確保合法合規(guī)，避免法律風(fēng)險(xiǎn)。

薪酬與員工需求：

薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)關(guān)注員工的需求和動(dòng)機(jī)，以激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造力。

通過(guò)了解員工為什么而工作、如何才會(huì)努力工作，可以制定出更符合員工需求的薪酬制度。

薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)復(fù)雜而細(xì)致的過(guò)程，需要考慮多種因素并平衡各種關(guān)系。通過(guò)遵循以上底層認(rèn)知，可以設(shè)計(jì)出更加合理、有效、激勵(lì)性的薪酬體系，從而為公司的發(fā)展提供有力支持。