國企薪酬管理有何難點？如何破解？

發(fā)布于：12-18

外部競爭性考量

        國企在確定薪酬水平時，需要在吸引優(yōu)秀人才和控制成本之間找到平衡。一方面，要與市場水平接軌來吸引高素質(zhì)人才。例如，在新興的信息技術(shù)領(lǐng)域，互聯(lián)網(wǎng)公司等民營企業(yè)往往能提供高額的薪酬和豐富的福利來吸引頂尖的軟件工程師和數(shù)據(jù)科學家。國企如果薪酬水平過低，很難在人才市場上與這些企業(yè)競爭。

        另一方面，國企又受到工資總額等因素的限制。工資總額與企業(yè)經(jīng)濟效益等掛鉤，不能隨意突破，這使得在一些經(jīng)濟效益增長緩慢但急需人才的國企，難以提供具有市場競爭力的薪酬。

內(nèi)部公平性協(xié)調(diào)

        國企內(nèi)部存在多種類型的崗位，包括管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位等。不同崗位的工作價值評估復雜。例如，如何衡量一個高級技術(shù)專家和一個中層管理人員的工作價值是一個難題。技術(shù)專家可能憑借其專業(yè)技術(shù)為企業(yè)帶來巨大的技術(shù)突破和經(jīng)濟效益，而管理人員則負責組織協(xié)調(diào)等關(guān)鍵事務(wù)。

        而且，由于歷史原因，部分國企存在同工不同酬的現(xiàn)象。比如一些老國企，正式員工和勞務(wù)派遣員工在薪酬、福利等方面存在較大差距，這不僅影響員工的積極性，也容易引發(fā)內(nèi)部矛盾。

 固定薪酬與浮動薪酬比例

        國企需要合理確定固定薪酬和浮動薪酬的比例。固定薪酬過高，可能導致員工缺乏工作動力，產(chǎn)生 “吃大鍋飯” 的現(xiàn)象。例如，在一些傳統(tǒng)的國有制造業(yè)企業(yè)，員工的基本工資占比較大，績效獎金等浮動薪酬占比小，員工即使工作效率不高，也能拿到相對穩(wěn)定的收入。

        但浮動薪酬占比過高也有風險。對于一些工作成果難以量化的崗位，如行政后勤崗位，過高的浮動薪酬會讓員工感到焦慮，因為他們不確定自己的工作成果是否能達到獲取高浮動薪酬的要求。

福利的多樣化與管理難度

        國企通常會提供較為豐富的福利，包括住房補貼、交通補貼、節(jié)日福利、企業(yè)年金等。福利種類繁多，管理起來難度較大。例如，福利的發(fā)放標準需要考慮不同員工群體的需求和公平性。對于年輕員工來說，住房補貼可能是比較重要的福利；而對于臨近退休的員工，企業(yè)年金等養(yǎng)老福利可能更受關(guān)注。

        同時，福利成本也是一個需要考慮的因素。隨著福利項目的增加和員工數(shù)量的增長，福利成本不斷攀升。如果福利成本控制不當，會對企業(yè)的人力成本造成較大壓力。

調(diào)整機制的僵化

        國企的薪酬調(diào)整往往受到較多規(guī)章制度的限制。例如，工資調(diào)整可能需要經(jīng)過多層審批，并且要符合上級部門規(guī)定的工資增長指導線等要求。這種僵化的調(diào)整機制使得薪酬難以快速適應(yīng)市場變化和企業(yè)內(nèi)部員工績效的變化。
        比如，當市場上同行業(yè)的薪酬水平因為技術(shù)變革等因素大幅提升時，國企可能由于繁瑣的薪酬調(diào)整程序，無法及時跟上市場節(jié)奏，導致員工流失。

員工期望與企業(yè)資源的矛盾

        員工通常期望薪酬能夠定期、穩(wěn)定地增長，并且與自己的工作付出相匹配。然而，國企的資源有限，尤其是在經(jīng)濟效益不佳或者受到政策限制時，難以滿足員工的期望。例如，在經(jīng)濟下行時期，企業(yè)利潤下降，但員工可能仍然期望薪酬上調(diào)，這就會產(chǎn)生矛盾。


破解國企薪酬管理難點的方法

市場薪酬調(diào)研

        國企應(yīng)定期開展市場薪酬調(diào)研，了解同行業(yè)、同地區(qū)其他企業(yè)（包括民營企業(yè)、外資企業(yè)等）的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)?？梢酝ㄟ^委托專業(yè)的人力資源咨詢公司或者參加行業(yè)薪酬調(diào)查組織來獲取準確的數(shù)據(jù)。

        根據(jù)調(diào)研結(jié)果，對企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵崗位（如核心技術(shù)崗位、高級管理崗位等）的薪酬水平進行針對性調(diào)整。例如，如果發(fā)現(xiàn)同行業(yè)中數(shù)據(jù)分析師的平均薪酬比本企業(yè)高出 20%，且本企業(yè)對數(shù)據(jù)分析師有較大的人才需求，就可以考慮適當提高該崗位的薪酬水平。

建立崗位價值評估體系
        采用科學的崗位價值評估方法，如因素比較法、計點法等，對企業(yè)內(nèi)所有崗位進行評估。因素比較法是先選擇一些關(guān)鍵的崗位價值因素（如知識技能、工作責任、工作環(huán)境等），然后將每個崗位在這些因素上的表現(xiàn)與標準崗位進行比較，從而確定崗位價值。        根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，劃分崗位等級，為不同等級的崗位設(shè)定合理的薪酬范圍。例如，通過評估將企業(yè)內(nèi)的崗位劃分為 10 個等級，從一級（最低）到十級（最高），每個等級對應(yīng)不同的薪酬區(qū)間，確保內(nèi)部公平性。


 靈活設(shè)計固定薪酬與浮動薪酬比例

        對于不同類型的崗位，設(shè)計差異化的固定薪酬和浮動薪酬比例。對于銷售崗位、業(yè)務(wù)拓展崗位等業(yè)績?nèi)菀琢炕膷徫?，可以適當提高浮動薪酬的比例。例如，將銷售崗位的浮動薪酬比例設(shè)置為 60%，固定薪酬比例為 40%，激勵員工積極拓展業(yè)務(wù)，通過業(yè)績獲取更高的收入。

        對于職能支持崗位（如人力資源、財務(wù)等），由于工作成果難以直接量化，可以適當提高固定薪酬的比例，如將固定薪酬比例設(shè)置為 70%，浮動薪酬比例為 30%，保證員工有穩(wěn)定的收入，同時通過合理的績效指標來激勵員工工作。

福利管理創(chuàng)新

        對福利進行整合和優(yōu)化?？梢圆捎脧椥愿＠贫龋瑸閱T工提供一定的福利點數(shù)，員工根據(jù)自己的需求選擇不同的福利項目。例如，一名年輕員工可以用福利點數(shù)選擇更多的培訓機會，而一名年長員工可以選擇更多的健康體檢和養(yǎng)老福利。
        加強福利成本控制。通過與供應(yīng)商談判、集中采購等方式降低福利成本。例如，在企業(yè)年金的采購上，與多家金融機構(gòu)談判，爭取更優(yōu)惠的管理費率和投資回報率。


建立靈活的薪酬調(diào)整機制

    簡化薪酬調(diào)整程序

        國企內(nèi)部可以建立薪酬調(diào)整快速通道。對于市場急需的高端人才，當市場薪酬水平發(fā)生較大變化時，簡化審批程序，快速調(diào)整薪酬，以吸引和留住人才。例如，設(shè)立專門的人才薪酬調(diào)整委員會，對于企業(yè)急需的人工智能專家等人才的薪酬調(diào)整，委員會可以在短時間內(nèi)完成審批。

        定期評估薪酬調(diào)整程序的合理性，根據(jù)企業(yè)實際情況進行優(yōu)化。例如，減少不必要的審批環(huán)節(jié)，明確各部門在薪酬調(diào)整過程中的職責，提高薪酬調(diào)整的效率。

加強溝通與員工期望管理

        企業(yè)人力資源部門要與員工進行充分的溝通，讓員工了解企業(yè)的薪酬政策、薪酬調(diào)整的依據(jù)和資源限制。例如，通過員工座談會、內(nèi)部通告等形式，向員工解釋在經(jīng)濟困難時期薪酬調(diào)整的原因。
        建立員工薪酬反饋機制，及時了解員工對薪酬調(diào)整的意見和建議，根據(jù)員工反饋，對薪酬調(diào)整方案進行適當調(diào)整。例如，在薪酬調(diào)整方案實施后，通過問卷調(diào)查等方式收集員工反饋，發(fā)現(xiàn)員工對績效獎金的計算方式有疑問，及時進行解釋和優(yōu)化。

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