老板告訴我，超過35歲的簡歷不用看了

發(fā)布于：11-03

這樣的做法很不公平和不合理。年齡不能被作為招聘的唯一標準，應該根據(jù)應聘者的能力、經(jīng)驗和專業(yè)知識來評估他們的適應性和能力。忽視35歲以上的簡歷可能會忽視很多有潛力的候選人，并且違反了反年齡歧視的法律。招聘過程應該基于公平、平等和非歧視的原則，給所有應聘者一個公正的競爭機會。

HR撿到又便宜又能干活的人，靠碰運氣

HR對于找到一位又便宜又能干活的人可能是碰運氣，但這種做法并不可取。確保招募過程公正和透明，并以能力和經(jīng)驗為基礎選擇合適的候選人是一個負責任的HR的職責。

清晰的崗位描述和要求：在招募過程中，HR應根據(jù)公司職位需求，準確地描述崗位職責和所需技能。這有助于吸引合格的候選人并排除不合適的申請者。

多渠道招募：通過使用多種招聘渠道，如招聘網(wǎng)站、社交媒體、招聘會等，可以擴大招聘范圍并吸引更多合適的候選人。

有效的篩選和面試過程：根據(jù)崗位要求，設計一套有效的篩選和面試流程。對于初步篩選，可以通過簡歷篩選、電話面試等方式篩選合格的候選人。然后，進行面對面的面試，以更好地了解候選人的能力、經(jīng)驗和適應能力。

參考和背景調(diào)查：在最終確認錄用之前，進行參考和背景調(diào)查，以驗證候選人提供的信息和資格是否真實可靠。

公正和透明：在整個招募過程中，務必保持公正和透明，避免任何歧視行為。 對所有候選人一視同仁，根據(jù)能力和經(jīng)驗做出選擇。

通過以上方法，HR可以找到合適的員工，減少碰運氣的因素。這有助于公司招聘到高素質(zhì)、適合崗位的員工，從而提高企業(yè)的整體績效.