薪酬制度的演變

發(fā)布于：10-20

按傳統(tǒng)薪酬理論的做法，制訂薪酬方案，先進行市場調(diào)查，而后排出職級職等，將同等級同類別的職位歸類歸檔，最后根據(jù)實際情況制訂出本企業(yè)的薪酬標準。然而，事實證明，這種所謂的經(jīng)典做法實際上很難行得通。這種做法 “四處碰壁”的可能性有如下三點：


市場調(diào)查的不準確性：市場調(diào)查雖然是制訂薪酬方案的重要一步，但實際情況可能存在不同的行業(yè)、地區(qū)和企業(yè)文化差異，因此很難找到一個準確的市場參照點。


職位分類的主觀性：將同等級同類別的職位進行歸類歸檔時，可能存在主觀判斷的偏差，導(dǎo)致不同的人對同一職位的歸類結(jié)果不一致。


實際情況的復(fù)雜性：薪酬標準制訂的過程中，需要考慮諸多因素，如員工績效、崗位要求、企業(yè)發(fā)展階段等，這些因素間存在相互影響和復(fù)雜性，單純依靠傳統(tǒng)薪酬理論難以全面考慮到這些因素。


因此，傳統(tǒng)的薪酬制定方式在實際操作中可能面臨許多困難和局限性。理想的薪酬制定方式應(yīng)該綜合考慮市場因素、員工表現(xiàn)和企業(yè)需求，并靈活地調(diào)整和優(yōu)化薪酬方案。


現(xiàn)代薪酬觀念：


從“公平給薪”到“職責給薪”
現(xiàn)代薪酬觀念已經(jīng)從過去的“公平給薪”轉(zhuǎn)變?yōu)楫斍暗摹奥氊熃o薪”。傳統(tǒng)的薪酬觀念強調(diào)公平和平等，認為員工應(yīng)該根據(jù)其工作崗位的等級和行業(yè)平均標準來確定薪資水平。然而，這種觀念忽視了員工個人的貢獻和表現(xiàn)差異，可能導(dǎo)致優(yōu)秀員工沒有得到合理的激勵，而平庸員工也沒有受到應(yīng)有的壓力。


與之相對，現(xiàn)代的薪酬觀念更加注重員工的實際貢獻和表現(xiàn)。根據(jù)員工在工作中所表現(xiàn)出的能力、成績和職責履行情況，給予相應(yīng)的薪資水平和獎勵。這種薪酬觀念的核心在于激勵和獎勵員工的積極表現(xiàn)，促使他們更加努力工作，提高工作效率和績效。


采用“職責給薪”的薪酬觀念，可以更加準確地反映員工的價值和貢獻，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。同時，這也有利于企業(yè)樹立績效導(dǎo)向的文化，提高整體組織的效能。然而，如何公正地評估員工的表現(xiàn)和貢獻，以及確定合理的薪酬水平，仍然是一個挑戰(zhàn)。企業(yè)需要建立科學(xué)的績效評估體系，設(shè)置清晰的指標和評估標準，確保薪酬的分配公正合理。


現(xiàn)代薪酬觀念的轉(zhuǎn)變從“公平給薪”到“職責給薪”，更加注重員工的個人表現(xiàn)和貢獻，有利于激發(fā)員工的積極性和提高組織效能，但同時也需要建立科學(xué)公正的評估機制，確保薪酬的公平合理。


“職責給薪”必須考慮組織對公平原則的追求，這是決定工資標準的一個非常重要的因素。


這里所說的公平包括組織外公平和組織內(nèi)公平。
組織外公平指的是與其他同類型組織的工資標準相比，確保組織在招聘方面不對求職者進行不平等待遇。這意味著組織應(yīng)該根據(jù)職位的性質(zhì)和要求，以及市場上類似職位的薪資水平，確定合理的工資標準。


組織內(nèi)公平指的是在同一組織內(nèi)確保不同職位之間的工資分配公平合理。這意味著組織應(yīng)該根據(jù)員工的工作內(nèi)容、責任和貢獻，以及不同職位之間的薪資范圍來確定工資標準。


在考慮公平原則的同時，組織還應(yīng)該考慮到以下因素來確定工資標準：


工作內(nèi)容和責任：不同職位對工作內(nèi)容和責任有不同的要求，職位的工資標準應(yīng)該與其責任和工作內(nèi)容相匹配。


經(jīng)驗和能力：員工的經(jīng)驗和能力水平也應(yīng)該作為確定工資標準的因素之一。通常來說，具有更多經(jīng)驗和高技能的員工可以獲得更高的工資。


市場競爭力：組織應(yīng)該考慮市場上同類型職位的薪資水平，以確保自己的工資標準具有競爭力，能夠吸引和留住優(yōu)秀的員工。


組織財務(wù)狀況：組織自身的財務(wù)狀況也會對工資標準的確定產(chǎn)生影響。如果組織的財務(wù)狀況不佳，可能需要相應(yīng)地調(diào)整工資標準。

確定工資標準時，職責給薪必須考慮組織對公平原則的追求，包括組織外公平和組織內(nèi)公平，并綜合考慮工作內(nèi)容和責任、經(jīng)驗和能力、市場競爭力以及組織財務(wù)狀況等因素。


了解員工對工資福利體系的意見是一種正確的辦法來確保組織內(nèi)的公平性。通過詢問類似“你對你目前的工資滿意嗎？”“你認為你的工資提升速度比較快的原因是什么？”“你對公司的福利提供方式有些什么建議？”等問題，管理者可以及時獲取員工對工資福利政策的意見和反饋。這些反饋有助于管理者識別和解決工資福利問題，改善員工滿意度，提高員工的工作動力和忠誠度。通過更好地了解員工的需求和期望，管理者可以制定更適合員工的工資福利政策，從而提高組織內(nèi)的公平性和員工的整體福利水平。


所謂工資集體協(xié)商制，就是工會代表職工與企業(yè)老板就工資、福利等問題討價還價。


工資集體協(xié)商制是一種勞資雙方通過談判來協(xié)商職工工資和福利的制度。工會代表職工利益，與企業(yè)老板就工資、福利等問題進行談判和討價還價，以達成雙方都能接受的協(xié)議。這一制度旨在確保職工的合理工資和福利待遇，并增強工會在維護職工權(quán)益方面的作用。通過集體談判，勞資雙方可以平等參與決策，增加了職工對于自身權(quán)益的投入感和滿意度。同時，這也為企業(yè)提供了一種平衡考慮職工利益的機制，有利于提升員工的積極性和工作效率。在許多國家，工資集體協(xié)商制度被視為重要的勞工保護機制之一，以促進勞資關(guān)系的穩(wěn)定和社會和諧。


中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副教授文躍然最近撰文指出，未來５至１０年內(nèi)，中國的工資將有如下變化：


高技能工人工資增長：隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級，對高技能工人的需求將會增加。這將推動高技能工人的工資水平上升。


低技能工人工資增長乏力：由于人口紅利的逐漸減弱和自動化技術(shù)的普及，對低技能工作的需求可能會減少，導(dǎo)致低技能工人的工資增長乏力。


城鄉(xiāng)收入差距縮?。赫恢痹谂ν苿映青l(xiāng)發(fā)展的均衡，提高農(nóng)村地區(qū)的收入水平。未來幾年內(nèi)，城鄉(xiāng)收入差距可能會縮小。


藍領(lǐng)工人的工資提升：隨著環(huán)境保護和勞動法律法規(guī)的加強，藍領(lǐng)工人的工作環(huán)境和待遇可能會得到改善，從而帶動其工資的提升。


需要注意的是，以上僅為研究者的觀點，具體的工資變化會受到多種因素的影響，包括經(jīng)濟發(fā)展、政府政策、市場需求等。預(yù)測未來的工資變化是困難的，因此我們只能提供一個可能的未來趨勢。