面試5分鐘，等待2小時，應(yīng)聘者和HR干起來了

發(fā)布于：11-06

無論是作為負(fù)責(zé)招聘的HR，還是作為求職的應(yīng)聘者，在日常經(jīng)歷中并不少見。因為企業(yè)糟糕的面試流程，怠慢了應(yīng)聘者，導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才不愿意再繼續(xù)接受企業(yè)的考察，他們也在面試中“死亡”了。


作為負(fù)責(zé)招聘的HR，糟糕的面試流程往往會給公司招聘工作帶來很大的阻礙：


面試官缺乏專業(yè)素質(zhì)：有些面試官對于招聘流程和面試技巧了解不足，缺乏對候選人的有效評估能力。這會導(dǎo)致他們在面試過程中提問不合理、對候選人的回答不給予充分理解和重視，失去了挖掘潛力和確認(rèn)能力的機會。


面試流程不合理：有些公司的面試流程過于復(fù)雜或冗長，可能包括多輪面試、試崗等環(huán)節(jié)。這會給候選人造成不必要的壓力，并可能使一些有潛力的候選人因無法承受長時間的面試流程而放棄。


面試官態(tài)度不良：一些面試官可能因為先入為主、偏見或個人情緒等原因，對候選人產(chǎn)生負(fù)面評價或態(tài)度。這會導(dǎo)致候選人對公司產(chǎn)生負(fù)面印象，從而失去對公司的興趣。


面試反饋缺乏準(zhǔn)確性和及時性：一些公司在面試結(jié)束后不能及時給出面試結(jié)果和反饋，這會給候選人造成困擾和不滿，甚至影響他們對公司的評價。


而作為求職的應(yīng)聘者，在面試中“死亡”通常有以下原因：


應(yīng)聘者缺乏準(zhǔn)備：應(yīng)聘者在面試前沒有對公司了解深入，對職位要求和自己的優(yōu)勢不清楚，導(dǎo)致無法準(zhǔn)確回答面試官的問題。


應(yīng)聘者緊張或不自信：面對面試官的提問，應(yīng)聘者可能會感到緊張或缺乏自信，導(dǎo)致回答不流暢或問題回避。


應(yīng)聘者回答不準(zhǔn)確或不完整：應(yīng)聘者可能在回答問題時沒有清晰地表達自己的觀點，或者沒有提供足夠的實例和證明來說明自己的能力和經(jīng)驗。


應(yīng)聘者與面試官不合：在面試過程中，應(yīng)聘者可能與面試官的工作風(fēng)格、理念等產(chǎn)生沖突，導(dǎo)致面試官對其評價不高。


為了避免上述情況的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)該改進面試流程，提高面試官的專業(yè)素質(zhì)；應(yīng)聘者應(yīng)提前做好準(zhǔn)備，對公司和職位有深入了解，并練習(xí)回答常見問題；雙方都應(yīng)保持良好的溝通和尊重，以確保面試過程的順利進行。


應(yīng)聘者和HR之間的紛爭可能是由于一些不愉快的交流、誤解或者其他沖突引起的。以下是應(yīng)對這種情況的一些建議：


保持冷靜：作為應(yīng)聘者，盡量保持冷靜和理性。情緒化的反應(yīng)可能會加劇紛爭，并對面試結(jié)果產(chǎn)生負(fù)面影響。


首先反思：回顧和分析自己在面試過程中的表現(xiàn)和交流，是否有可能在語言、態(tài)度或者其他方面引起誤解或沖突。盡量從自身角度去反思問題的根源。


主動溝通：如果覺得和HR之間出現(xiàn)了問題，可以主動提出溝通的要求，明確表達自己的觀點和想法。有時候，通過冷靜的討論可以解開誤解，重建良好的溝通氛圍。


尋求第三方介入：如果無法通過個人的努力解決紛爭，可以請求公司安排一個中立且有經(jīng)驗的第三方來介入和調(diào)解。企業(yè)通常會有HRBP（人力資源商業(yè)伙伴）或獨立調(diào)查員來處理此類問題。


尋求支持：如果面對紛爭感到困惑和無助，可以向家人、朋友或者專業(yè)的職業(yè)咨詢師尋求支持和建議。他們可以給予你情緒上的支持或者職業(yè)方面的建議。


解決面試過程中的紛爭需要雙方保持冷靜、開誠布公地溝通，并接受第三方調(diào)解的幫助，以實現(xiàn)和解和達成共識。