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HR的招聘能力量表，你在哪個(gè)層級(jí)？

發(fā)布于：05-17

在人力資源稀缺的形勢(shì)下，優(yōu)秀人才的供需出現(xiàn)極大的失衡。針對(duì)這樣的情況，今天推薦一個(gè)“小批量-多接觸-高科技”的招聘方法。

相較于傳統(tǒng)的、轉(zhuǎn)化率低的“招聘漏斗“（如下圖），在開(kāi)始時(shí)，你只需挑選15-20個(gè)較為優(yōu)秀的候選人，進(jìn)展順利的話，最后能篩出2-3個(gè)最終入選的優(yōu)秀候選人，傳統(tǒng)的一般是從1000個(gè)當(dāng)中篩出十幾個(gè)左右。

由于目標(biāo)人選在一開(kāi)始就特別少，這就要求招牌人員要用出色的技巧來(lái)提升這部分候選人的回復(fù)率，盡可能讓他們?cè)谡衅噶鞒踢M(jìn)行時(shí)不會(huì)退出。

“小批量”的方法雖然可以讓招聘人員工作更有針對(duì)性，但這個(gè)方法也有局限：目標(biāo)候選人是那些仍在找工作且有意愿接受企業(yè)拋出的offer的人。

以下是幾點(diǎn)可利用的“預(yù)選”標(biāo)準(zhǔn)，可以幫助你在搜尋人才的過(guò)程中更好地鎖定在“漏斗”最頂端的那部分優(yōu)秀的候選人。

一、能力可勝任：

你要確認(rèn)，這一批候選人有能力勝任應(yīng)征的職位，而且有著積極的工作驅(qū)動(dòng)目標(biāo)。在職位描述時(shí)，不要只列出所需要的技能，而是給他們一系列的績(jī)效目標(biāo)。這一步很關(guān)鍵，能為你搜尋到更多元化的、擁有多技能的潛力型候選人

二、擁有成功者的特質(zhì)：

要看看候選人的成就是否位于TA的同齡人的前列，這只需要你在搜索的時(shí)候加些獎(jiǎng)項(xiàng)和比賽的名字就可以了。

三、更關(guān)注行業(yè)的發(fā)展機(jī)遇：

如果候選人認(rèn)為你所提供的職位是一個(gè)很好的機(jī)會(huì)，有助于TA的職業(yè)生涯發(fā)展，你的搜尋回復(fù)率便能急劇上升。通常，這類(lèi)候選人會(huì)更關(guān)注那些有更高的職位頭銜、更好的行業(yè)前景、更快的發(fā)展速度和更有意義的工作。你在搜尋人才時(shí)，可以就從這幾方面入手，來(lái)打動(dòng)他們的心。

2接下來(lái)，我想和你們分享一個(gè)新的“大師級(jí)招聘能力模型”，其中會(huì)包括一些用來(lái)吸引、評(píng)估和招攬人才的必備技能。

在詳述這些技能之前，我覺(jué)得有必要先讓大家了解一下這個(gè)模型以及招聘人員能力的一個(gè)分級(jí)。（如下圖）

從0到5，這個(gè)量表梯度將招聘流程劃分為左、右兩個(gè)部分。

左邊的是更傳統(tǒng)的“篩選”事務(wù)型招聘，強(qiáng)調(diào)速度，易受招聘成本低影響，適用于人才過(guò)剩時(shí)，大批量地去為一些普通層級(jí)的崗位招人。

右邊的則更強(qiáng)調(diào)“人才吸引”和高質(zhì)量的招聘，可以為人才提供職業(yè)發(fā)展咨詢，對(duì)于填補(bǔ)關(guān)鍵職位、解決人力資源“供不應(yīng)求”的問(wèn)題至關(guān)重要。

從左到右是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，指針可以標(biāo)示出你的人才搜尋策略：越靠左，說(shuō)明你的策略需要你主動(dòng)地去“找人”；越靠右，說(shuō)明你的招聘策略能夠足夠吸引人才，讓他們?cè)街鲃?dòng)地來(lái)“找你”。

3那么，如何能從傳統(tǒng)的“事務(wù)型”招聘向一個(gè)能解決人才稀缺問(wèn)題的模式轉(zhuǎn)變呢？

我們可以從模型的量級(jí)來(lái)入手。

處于層級(jí)1的“進(jìn)階型”招聘官會(huì)將大部分精力耗在職位發(fā)布上，只會(huì)使用直接的搜尋工具來(lái)尋找那些積極找工作的候選人，關(guān)注的重點(diǎn)多是候選人的技能。人才的興趣、所處的地理位置和人才要求的福利、補(bǔ)償?shù)纫矔?huì)成為他們的篩選條件。

然而，這種“事務(wù)型”的招聘模式只有在招聘人員能提高工作效率時(shí)才能更容易取得成效。

當(dāng)然，經(jīng)過(guò)一定的訓(xùn)練后，他們可以快速成長(zhǎng)為第2個(gè)層級(jí)的“策略型”招聘官。

若想繼續(xù)提升，向量表右邊的“人才咨詢”模式轉(zhuǎn)變，那么開(kāi)頭我提及的“小批量-多接觸-高科技”的方法就派上用場(chǎng)了。

首先，要“先發(fā)制人”（層級(jí)3），要辨別出理想型的候選人，建立一個(gè)人才庫(kù)，與候選人建立更為深層的聯(lián)結(jié)。

更高一級(jí)的“戰(zhàn)略型”招聘官（層級(jí)4）能在此基礎(chǔ)上，把上述的工作做得更為深入 -- “優(yōu)質(zhì)優(yōu)速”：利用最新的科技，進(jìn)行候選人分析，做好人力規(guī)劃，在人才市場(chǎng)上能更全方位、快速地搜尋、鎖定更優(yōu)秀的人才。

到了大師級(jí)別的招聘官（層級(jí)5），能力比層級(jí)4“更上一層樓”，不僅能高效利用“小批量，多接觸，高科技”的方法，繼承上述的招人能力，還能說(shuō)服并調(diào)動(dòng)招聘經(jīng)理和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)一同踐行這個(gè)理念，共同參與到招聘工作中來(lái)。

4在這個(gè)“大師級(jí)的招聘能力模型”中，對(duì)于層級(jí)越高的招聘官，這4種能力越不可或缺！

一、了解職位，不是把職位描述背下來(lái)

這也是獲取候選人以及招聘經(jīng)理信任的關(guān)鍵所在。你可以先和人事招聘經(jīng)詳細(xì)確認(rèn)所招職位的主要工作目標(biāo)和細(xì)分的任務(wù)都是什么，不要單純只關(guān)注職位需要什么樣的技能和經(jīng)驗(yàn)。

二、搜尋工作要以人才為中心

俗話說(shuō)：想釣大魚(yú)，就得摸清大魚(yú)經(jīng)常出沒(méi)的地方。

我的建議是：招聘人員要平衡好人才搜尋、崗位推薦和發(fā)布有吸引力的招聘信息這3個(gè)方面的工作。搜索渠道可以多樣化，但重要不是人才的回復(fù)率，要重點(diǎn)關(guān)注優(yōu)秀人才的回復(fù)率。所以，打造定制化的招聘信息吸引他們的注意力也很重要。

三、具備出色的“面人”能力

好的招聘官如同能識(shí)千里馬的伯樂(lè)，是面試的主導(dǎo)人，還能簡(jiǎn)明扼要地匯報(bào)招聘進(jìn)展。

在面試時(shí)，招聘人員的能力評(píng)估技能是很關(guān)鍵的，但同時(shí)也要更多地向候選人展示企業(yè)的職業(yè)發(fā)展前景和機(jī)會(huì)，從而留住候選人的心，降低給了offer但被拒的機(jī)率。

四、將“招人“堅(jiān)持到底

招聘是一個(gè)過(guò)程，招聘人員應(yīng)堅(jiān)持到把人才招到企業(yè)碗里來(lái)，成功地“閉環(huán)”。

一個(gè)頂尖的人才，必定許多企業(yè)都在搶。想招到這樣的人，招聘的技能不僅要“爐火純青”，還要利用上一些營(yíng)銷(xiāo)的技能。在他們沒(méi)有完全了解你的offer中企業(yè)能為其提供的機(jī)遇之前，一定不要放棄，不要讓人才輕易草率地拒絕你。