擺脫HR的尷尬

發(fā)布于：09-12

　　擺脫HR的尷尬

　　導(dǎo)  語(yǔ)

　　雖然許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者常說(shuō)“以人為本”“重視人才”“開(kāi)發(fā)人才”，可事實(shí)上一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理還缺乏深入透徹的認(rèn)識(shí)，僅僅出于膚淺的一知半解搞了一些表面化的東西。

　　在實(shí)際工作中，人力資源管理者往往不受企業(yè)老板賞識(shí)，企業(yè)的人力資源管理工作也往往會(huì)受到很大的阻礙，這就構(gòu)成了一種矛盾。因此，解決人力資源管理者在企業(yè)中的地位尷尬的問(wèn)題，成為影響企業(yè)發(fā)展的迫在眉睫的問(wèn)題。

　　人力資源管理者的尷尬

　　許多企業(yè)會(huì)更多地重視對(duì)生產(chǎn)的投入，對(duì)于人力資源管理方面的投入能少則少，特別在引進(jìn)優(yōu)秀人力資源管理人才方面的投入不夠。

　　另外，企業(yè)不會(huì)花大價(jià)錢(qián)去建立一支高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍，在人才培訓(xùn)上，大多數(shù)企業(yè)也投入不足。甚至很多企業(yè)根本沒(méi)有開(kāi)展培訓(xùn)工作，即使有培訓(xùn)，也是對(duì)生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)性培訓(xùn)。

　　對(duì)目前的許多企業(yè)來(lái)說(shuō)人力資源管理只是一個(gè)形式，在企業(yè)中還未起到實(shí)質(zhì)性的作用，管理工作是直線型的，由企業(yè)老總或其他高層直接管理，對(duì)優(yōu)秀的人力資源管理者沒(méi)有足夠重視，對(duì)人力資源管理在企業(yè)整體運(yùn)作體系中的“定位”還缺乏深入的、理性的思考。

　　很多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者還有很強(qiáng)的自我保護(hù)意識(shí)和小農(nóng)意識(shí)，個(gè)人獨(dú)攬大權(quán)，任人唯親，堅(jiān)持愚民政策，而人力資源管理工作者也只能安安分分地做好事務(wù)性輔助工作。人力資源管理者在企業(yè)的地位普遍低下。

　　人力資源管理者因何失落

　　從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的角度分析來(lái)看，由于人力資源管理工作的隱性和長(zhǎng)期性，導(dǎo)致其產(chǎn)生的價(jià)值無(wú)法如生產(chǎn)和銷(xiāo)售那樣可以用具體的數(shù)字衡量；同時(shí)因人本身的不確定性﹐以及人力資源管理本身所特有的延滯性，無(wú)法很快看到成績(jī)，這些都將是影響經(jīng)營(yíng)者決策的重要原因。

　　中國(guó)職場(chǎng)缺乏如日本企業(yè)的那種終生雇傭情結(jié)，當(dāng)經(jīng)營(yíng)者仍然把“人力”當(dāng)作“成本”而非“資本”時(shí)，當(dāng)管理者仍不懂去用企業(yè)文化留人時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生“人才投入，誰(shuí)知以后是否為我所用”的想法。經(jīng)營(yíng)者不重視的同時(shí)也會(huì)降低人力資源管理者的工作積極性。這會(huì)造成一種強(qiáng)烈的惡性循環(huán)。

　　一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專(zhuān)業(yè)知識(shí)，還要十分熟悉勞動(dòng)法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這些都需要較長(zhǎng)時(shí)間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

　　同時(shí)，很多企業(yè)的人力資源管理者,往往定位成企業(yè)的“人事賬房、勞動(dòng)關(guān)系救火隊(duì)員和萬(wàn)金油”,在日常工作中,經(jīng)常忙于招聘、考勤、薪酬計(jì)算、勞動(dòng)關(guān)系處理等事務(wù)性工作,還可能要同時(shí)處理行政辦公、宣傳接待等繁重的服務(wù)性工作,沒(méi)有機(jī)會(huì)做人力資源規(guī)劃、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考評(píng)等人力資源本職工作。

　　很多企業(yè)的人力資源管理大都是后臺(tái)式的,即人力資源管理作為一個(gè)內(nèi)部管理部門(mén)，他們很大一部分工作就是對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)提供服務(wù)和支持,從而使人力資源管理者對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會(huì),缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的洞察力,最終導(dǎo)致人力資源管理者在企業(yè)的地位低下。

　　讓人力資源管理者回歸本位

　　? 一是要做好企業(yè)內(nèi)部的角色定位。

　　作為人力資源管理者，如果不能做好角色定位，在工作中就很容易讓自己吃力不討好。人力資源管理者在企業(yè)大致需要扮演的角色分別有高層領(lǐng)導(dǎo)的助手、中層管理者和一線員工的后臺(tái)服務(wù)者。

　　作為高層領(lǐng)導(dǎo)的助手，人力資源管理者首先要真正了解企業(yè),了解企業(yè)在行業(yè)中之所以能夠生存和發(fā)展的成功關(guān)鍵,了解人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，從而站在企業(yè)高層助手的高度,通過(guò)與企業(yè)高層一起來(lái)規(guī)劃、擬定企業(yè)的使命和愿景。

　　比如解決企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才,怎樣找到這樣的人才,怎樣提升員工的核心競(jìng)爭(zhēng)力,怎樣考核以便激發(fā)員工的潛能等。作為中層管理者和一線員工的后臺(tái)服務(wù)者，人力資源管理者要認(rèn)清自身定位,通過(guò)合適的方法,進(jìn)行人力資源管理。

　　比如,通過(guò)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行人力資源分析,幫助業(yè)務(wù)部門(mén)提出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的建議；通過(guò)與業(yè)務(wù)部門(mén)一起招聘,與業(yè)務(wù)部門(mén)充分溝通、交流意見(jiàn),可以聘請(qǐng)到業(yè)務(wù)部門(mén)真正需要的人員；積極開(kāi)展業(yè)務(wù)部門(mén)的培訓(xùn),充分考慮業(yè)務(wù)部門(mén)的培訓(xùn)需求,通過(guò)輔助業(yè)務(wù)部門(mén)開(kāi)展在職培訓(xùn)等有針對(duì)性的培訓(xùn)來(lái)提高培訓(xùn)的有效性。

　　? 二是要努力提高自身素質(zhì)。

　　人力資源管理者需要學(xué)習(xí)不同專(zhuān)業(yè)知識(shí)，在工作中不斷積累閱歷，豐富自己處理各種事務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，讓自己在面對(duì)很多突發(fā)問(wèn)題時(shí)能夠應(yīng)對(duì)自如。