如何有效提升招聘選拔的效果？

發(fā)布于：10-18

　　如何有效提升招聘選拔的效果？

　　A公司是國內(nèi)500強企業(yè)。主營大型機械及設(shè)備，產(chǎn)品遠銷歐美。年銷售額40億人民幣。近幾年，企業(yè)將重心從成本驅(qū)動型轉(zhuǎn)至產(chǎn)品驅(qū)動型，研發(fā)了很多新產(chǎn)品。憑借領(lǐng)先的專利技術(shù)，2011年，銷售額創(chuàng)下近年新高。展望2012，最困擾該公司的不是市場而是人員。由于品類和數(shù)量擴大、駐外機構(gòu)增加等因素，人員缺口很大。自從接手人力資源經(jīng)理工作，黃經(jīng)理就沒有一天清閑。主管們總是今天缺人，明天就要你馬上招到人。唉，也不看看外面都什么世道了，現(xiàn)在，招到個普工已屬不易，更別提核心人才了。黃經(jīng)理出動了部門所有人員參與招聘。他們的準備極其認真。就拿營銷專員的招聘來說，筆試、面試、演講、心理測試……他們幾乎將常用的甄選方法都用上了,結(jié)果,費盡心力挑選出的人卻沒有得到用人部門的認可。月度會上，主管們又開始了抱怨，總裁又習(xí)慣性地朝他拍桌子。黃經(jīng)理忽然有些悲涼，或許，自己該考慮新的工作出路了。

　　黃經(jīng)理的遭遇或許是很多國內(nèi)企業(yè)招聘人員的縮影。盡管，“人才是企業(yè)最寶貴的財富”這個口號已經(jīng)喊了很多年，但很多企業(yè)并沒有像經(jīng)營產(chǎn)品一樣經(jīng)營人才。比如案例中的A企業(yè)，沒有根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，及時進行人力資源的規(guī)劃。不知道企業(yè)什么時候需要人，不知道需要多少人，甚至不知道需要什么樣的人，缺崗的時候才想到招人 ，而人才招聘有其必需的周期，尤其是核心人才，更是可遇而不可求。由此，自然會給企業(yè)在用人上帶來很大的被動。

　　企業(yè)要提高人才選拔的有效性，需要從如下幾方面進行系統(tǒng)的完善：

　　一、明確戰(zhàn)略導(dǎo)向

　　古人云：“不謀遠者，難以與謀近，能知重者，方能與論輕 ”。企業(yè)首先要明確未來的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，提前進行人力規(guī)劃。根據(jù)人力規(guī)劃，開展人才的招聘選拔工作。并將人員外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)、生涯發(fā)展等多種人力資源體系結(jié)合起來。尤其在核心人才的隊伍建設(shè)上，更要提前規(guī)劃，未雨綢繆。這樣才能讓企業(yè)在“合適的時候擁有合適的人才”。

　　二、清晰選拔標準

　　企業(yè)在制定人才選拔標準時，往往會過于關(guān)注“學(xué)歷、經(jīng)驗、專業(yè)、名校背景”等可見的素質(zhì)，實際上，“學(xué)歷不等于能力、經(jīng)歷不等于經(jīng)驗”。企業(yè)招聘前，應(yīng)該多下點功夫，從戰(zhàn)略出發(fā)，理清部門職能和崗位職責(zé)。從而明確崗位的任職資格，這是招聘選拔的依據(jù)。很多企業(yè)也提煉出勝任能力模型。將全員核心勝任能力以及序列通用、序列專業(yè)能力等提煉出來，這樣，就為高效的招聘選拔打下了堅實的基礎(chǔ)。如GE（中國），在人才選拔時，重點考察被面試者“堅持誠信、注重業(yè)績、渴望變革”的能力；微軟則將“個人專長、績效、顧客反饋、團隊協(xié)作、長遠目標、對產(chǎn)品和技術(shù)的摯愛”這六要素作為人才選拔的主要考量維度。很多企業(yè)招聘選拔的成功經(jīng)驗證明，招聘前的準備工作越扎實，招聘的效果越好。

　　三、選擇有效方法

　　時下，關(guān)于人員甄選的工具很多，如結(jié)構(gòu)化面試、案例分析、主題演講、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文本框、個性和能力測評等等。企業(yè)需根據(jù)崗位的性質(zhì)和用人標準來選擇招聘流程和方法工具。

　　確定招聘甄選維度

　　確定各維度考察內(nèi)容

　　選擇評價工具和方法

　　制定招聘甄選流程

　　細化甄選題目和評價標準

　　招聘考官培訓(xùn)及分工

　　招聘實施及優(yōu)化……

　　企業(yè)招聘甄選方法的選擇流程

　　明確招聘對象（內(nèi)外部、畢業(yè)生或從業(yè)者）

　　方法和工具選擇是否得當，直接影響著招聘的效果。企業(yè)招聘甄選方法和工具選擇上存在以下誤區(qū)：

　　1、 過于依賴人事測評工具。人事測評工具，無論是心里測量還是智力測量工具，都有其效度和信度的局限。不成熟的工具，在效度和信度方面都存在很多問題。而成熟的測量工具，大多廣為人知，同一套題目，多做幾遍結(jié)果自然不同，效度更是大打折扣。所以，企業(yè)應(yīng)將測量工具作為甄選的補充手段而不是唯一。

　　2、 未突出崗位的性質(zhì)和特點。工具和方法的選擇首先要看崗位的需求，比如：文本框測試更適合于中高層管理者，招聘一線工人，可以采用現(xiàn)場操作測試或能力測試。而院校的專場招聘，可采用筆試、結(jié)構(gòu)化面試、團隊作品、主題演講、游戲等多種手段進行；3、 招聘題目的選擇對應(yīng)聘者不公平。招聘題目的選擇要突出對應(yīng)聘者的公平性。比如：A 企業(yè)在招聘營銷專員時曾采用過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。討論題目是“關(guān)于**公司銷售提成發(fā)放的合理性”。而參加討論者既有已從業(yè)者也有剛出校門的畢業(yè)生，這個題目，顯然對畢業(yè)生是不公平的。

　　綜上： 企業(yè)要有效解決人力供給不及時的困境，必先根據(jù)戰(zhàn)略，建立起戰(zhàn)略性人才選拔的系統(tǒng)。明確招聘標準，選擇合適的方法和工具，提高招聘人員的理念和知識技能。并將人才選拔和培養(yǎng)開發(fā)以及多種激勵手段結(jié)合起來。唯如此，企業(yè)才能真正提升招聘的效果，提前籌劃，招到人，留住人，激勵人，發(fā)展人。有了人才，企業(yè)的基業(yè)才能長青。

　　作者：閆鳳芝，北大縱橫管理咨詢集團高級合伙人。本文寫于2011年。