薪酬激勵經(jīng)典圖書推薦

發(fā)布于：10-17

　　薪酬激勵經(jīng)典圖書推薦

　　激勵體制是人類群體（也許還包括動物群體）得以維系延續(xù)的重要基礎。著名的心理學家弗雷德里克曾經(jīng)說過：“如果你希望員工工作出色，你首先應當為他們提供出色的工作?！辈贿^，要提供出色的工作并不容易，大多數(shù)的工作都是枯燥乏味的。但是，你完全可以通過提供“出色的激勵機制”來彌補工作本身的不足?！都钕鄬φ摗芬粫褪窃噲D從社會心理學的角度來解釋普遍存在于古今中外各類組織中的激勵盲區(qū)，以幫助讀者能夠在自己的組織中創(chuàng)建一種“出色的激勵機制”。

　　作者通過巴普洛夫的狗、桑代克的貓和斯納金的老鼠等動物實例為我們揭示了激勵機制的實質——以獎懲方式體現(xiàn)的激勵實質上就是一個個外部的刺激信號。組織成員在經(jīng)過學習和比較后呈現(xiàn)出或滿意，或不滿，或無動于衷的態(tài)度，并作出相應行為。在一個復雜而微妙的群體環(huán)境中，任何獎懲措施都要顧及社會比較的相對性效果。激勵的本質其實是一種相對論。

　　這個觀點至少有兩層含義。第一，激勵措施的直接承受者（員工）會對各項正負向的激勵措施的烈度進行縱橫交錯的比較，以判別這一烈度的相對價值。第二，激勵措施不僅直接作用于直接承受者，也間接作用于直接承受者周邊的關聯(lián)者（其他員工）。

　　作者將這兩層含義定義為“激勵的相對性遷移”。由此又推理出以下結論：

　　1、 不足額的獎勵就是懲罰，不足額的懲罰就是獎勵；2、 不及時的獎勵就是懲罰，不及時的懲罰就是獎勵；3、 不變化的獎勵就是懲罰，不變化的懲罰就是獎勵；4、 不匹配的獎勵就是懲罰，不匹配的懲罰就是獎勵；5、 不公開的獎勵就是懲罰，不公開的懲罰就是獎勵。

　　但是在實際的工作中，激勵的相對性是一個比較容易被人忽視的問題。作者對于以上五大“激勵的盲區(qū)”，也分別有的放矢地提出了解決之道——精確量度、及時施予、多方求變、匹配適宜和公開示范。同時輔以大量具有說服力的實例，極大地加強了本書理論的權威性和實用性。

　　2. 《1501種獎勵員工的方法（修訂本）》

　　作者：[美]鮑勃·納爾遜

　　本書說明了認可和表揚的重要性和具體操作方法。對從事薪酬管理的人員來說，激勵不僅僅是金錢方面的物質激勵，而且精神心理方面的激勵非常重要，需要在全面薪酬設計中考慮各級經(jīng)理人在激勵方面所起到的應有作用。對從事管理的人員來說，在公司提供了基礎的薪資政策后，如何通過精神心理方面的刺激來激勵下屬是需要掌握的技能。

　　鮑勃·納爾遜博士是納爾遜激勵公司的總裁，也是全球認可職業(yè)集團的創(chuàng)始董事會成員之一。除此之外，納爾遜博士還是一名有實踐理論的經(jīng)理、學者和暢銷書的作者，鮑勃在員工激勵、贊賞和獎勵、生產(chǎn)力和工作改進以、及領導權領域中都是世界公認的專家。他的管理與勵志書籍包括《1001種獎勵員工的方法》、《1001種激勵員工的方法》、《1001種自動自發(fā)的方法》，這些書在全球范圍的銷量達到了數(shù)百萬冊。

　　本書是在《1001種激勵員工的方法》的基礎上，融入了新的案例，總結了新的獎勵方法，開篇講述了好的認可與表揚應該具備的因素，影響當今員工的五大趨勢，以及調動員工積極性的六大策略，隨后通過實際案例介紹了認可與獎勵的應用。很多管理者認為加薪和升職對員工而言是最好的獎勵方法，事實上，在基本薪酬滿足后，有時一句簡單的話語、一個簡單的手勢、一封簡短的電子郵件可能效果更佳。鮑勃納爾遜博士在多年管理和培訓的基礎上總結了1501種低成本、新穎、創(chuàng)意新的獎勵方法供管理者選擇。

　　3. 《卓越管理者的激勵技巧》

　　作者：凌定勝、郭鑫

　　這本書就像一個百寶箱，里面裝滿了激勵員工的實例，那些充滿創(chuàng)意的激勵技巧可以啟發(fā)你，讓你用適當?shù)姆椒▉砑顔T工，他們每個人都會成為工作的巨人！當你在運用這些方法技巧的時候，員工的士氣就會變得高昂，工作效率也會日新月異，而你和你的員工將會享受到更高的工作樂趣。

　　激勵可以喚醒員工的潛能，激勵可以賦予團隊向上的力量，激勵可以為企業(yè)提供持續(xù)發(fā)展的正能量，但企業(yè)的管理者經(jīng)常會面臨這樣的困惑，當企業(yè)的效能變得低下，團隊的執(zhí)行力開始下降，當金錢等物質因素再也無法讓員工全力以赴時，我們該怎么辦？

　　給錢不如給信任，給錢不如給平臺，給錢不如給希望……《卓越管理者的激勵技巧》匯聚眾多管理大師的經(jīng)驗和知名企業(yè)管理者的心得，從分析員工的需求入手，針對員工的不同需求給出系統(tǒng)的激勵解決方案，幫助管理者提振企業(yè)的業(yè)績，突破企業(yè)發(fā)展的瓶頸，構建積極向上的企業(yè)文化，讓員工自動自發(fā)地工作，打造富有自主性、思考性和協(xié)作性的團隊，實現(xiàn)企業(yè)的基業(yè)長青。

　　4.《自我激勵的100種方法》

　　作者：[美]史蒂夫·錢德勒

　　本書作者史蒂夫·錢德勒，是美國家喻戶曉的人生勵志導師，曾在400多家企業(yè)舉辦過勵志輔導課程，其中包括微軟、英特爾、摩托羅拉等世界500強知名企業(yè)。

　　在這個世界上，沒有一種成功不是自我激勵的結果。不管什么時代，不懂自我激勵，你就與成功基本無緣。

　　自我激勵，不是簡單地在內心給自己加油、鼓勁，它是一種有具體方法可循的心理技巧。當你掌握了這些，面對各種困難和挫折之時，內心就會自動生出一種積極向上的動力，推著你不斷向前，戰(zhàn)勝眼前種種障礙，達成目標、實現(xiàn)夢想！在這個過程中，你會驚奇地發(fā)現(xiàn)：你變得比以前更自信、更樂觀、更強大了！

　　本書中的100種自我激勵方法，是美國家喻戶曉的勵志大師史蒂夫?錢德勒的心血成就，出版后，隨即橫掃歐美，長期霸占各種圖書暢銷榜。如今，已經(jīng)成為全球千萬熱血青年汲取心靈智慧的至高經(jīng)典！

　　翻開本書，讓你有夢想就一定能達成，有夢想就一定能實現(xiàn)！

　　5.《我是誰：成就人生的16種基本欲望》

　　作者：[美]史蒂文·賴斯

　　人類行為動機領域的革命者、著名心理學家史蒂文·賴斯研究力作。繼馬斯洛需求理論后最重要的動機研究成果，提出經(jīng)典的 “欲望圖譜”。

　　我們是誰？我們想要什么？我們?yōu)楹稳绱?？人類行為動機領域的革命者史蒂文·賴斯依據(jù)科學研究，提出人的16種基本欲望。他認為，基于每個人在16種基本欲望上強弱水平的差異，這世上沒有完全相同的兩個人，也沒有任何兩個人的“欲望圖譜”完全一樣。

　　而在人生的各個領域，我們都具備滿足自己基本欲望的潛能。在《我是誰》中，賴斯教授針對人生的各個面向：情感、事業(yè)、家庭、運動和精神靈性，闡述每個人應該如何通過滿足自己的基本欲望來獲得有價值的幸福感。

　　書中內含個性化的人格測驗！幫助你更深刻地了解自己，了解你身邊的人。

　　中級薪酬激勵經(jīng)典薦書

　　1. 《戰(zhàn)略性薪酬管理（中文版·第7版）》

　　作者：[美]約瑟夫·馬爾托奇奧

　　薪酬管理是一種至關重要的人力資源管理實踐。本書將薪酬管理視作一門科學與藝術，強調了薪酬管理在強化企業(yè)競爭優(yōu)勢方面所起的作用。

　　本書篇幅緊湊，內容全面，要點突出。全書共分6篇16章，系統(tǒng)論述了戰(zhàn)略性薪酬管理的環(huán)境、制定薪酬的標準、薪酬體系的設計、員工福利、戰(zhàn)略性薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)以及世界各地的薪酬管理問題等內容。

　　第7版是最新版，新增了全新的一章“薪酬管理者面臨的挑戰(zhàn)”，特別探討了五個關鍵議題：“大衰退”產(chǎn)生的后果；就業(yè)不足及其對薪酬的影響；中國的薪酬增長；醫(yī)療制度改革面臨的挑戰(zhàn)；勞動力隊伍的人口結構變化。

　　2. 《薪酬設計實戰(zhàn)》

　　作者：于彬彬、蔣建軍

　　《薪酬設計實戰(zhàn)》是資深人力資源實踐者總結的薪酬設計實操手冊，指明了薪酬設計的行動路徑，填補了國內薪酬設計指導工具書的空白。本書最大特點是沒有太多的理論和概念，案例設置恰到好處，內容全是干貨，可操作性強。無論是HR專業(yè)人士，還是HR新手，無論是企業(yè)老板，還是各級管理者，都可以從中獲得啟發(fā)。

　　《薪酬設計實戰(zhàn)》在國內首先提出“適應性薪酬體系設計理念”，創(chuàng)造性地提出4個薪酬理念，將薪酬體系劃分為4個層次，詳細闡述了“薪酬設計九步法”的實戰(zhàn)操作技術。本書不僅適合各級別人力資源從業(yè)者，而且適合企業(yè)各級別管理人員（包括總經(jīng)理在內）人手一本學習使用。

　　3. 《激勵（精裝）》

　　作者：[美]博恩·崔西

　　有效的激勵制度，是實現(xiàn)企業(yè)利潤倍增、邁向卓越的關鍵！

　　世界激勵大師博恩·崔西匯總幾十年來激勵課程的經(jīng)驗，對提高任何個人或團隊工作成效最迅速、最強大的21種激勵方法進行了剖析。他向管理者和職業(yè)人士提供了最有效的建議：

　　l  讓員工既擁有自主權，又有團隊歸屬感

　　l  讓員工樹立主動工作的意識，對工作充滿熱情l  激勵員工接受有挑戰(zhàn)性的工作

　　l  幫助員工克服失敗的恐懼，激發(fā)他們迎難而上的精神l  幫助消除員工的各種障礙

　　l  周期性地為員工提供回饋，幫助他們走向成功在本書中，成功學專家博恩·崔西總結他幾十年的經(jīng)驗，向企業(yè)管理者展示了如何激發(fā)員工的積極性，使員工充滿激情地工作，并實現(xiàn)卓越績效。具體的方法包括：選擇合適的人、實行參與式管理、實行目標管理、引入質量管理小組等內容。這些方法具體生動，極具啟發(fā)性。

　　4.《領導者的15堂情商課：如何有效領導與激勵員工》

　　作者：[美]塞巴斯蒂安·亨利

　　情商是一種能力，是一種創(chuàng)造，又是一種技巧。情商在我們的工作和個人生活中扮演著關鍵角色。我們要掌控并利用情商，而不是被情商所控制。

　　本書基于作者在亞洲10多年的領導力實踐，不僅用通俗易懂的語言闡述了情商在工作和個人生活中的重要性，還給出了很多實用的建議和大量的實用性活動，告訴領導者如何把情商巧妙地應用到亞洲的商業(yè)領導中，如何利用情商激勵員工和團隊走向卓越。

　　5.《胡蘿卜原則：比薪酬更有效的激勵方法》

　　作者：[美]艾德里安·高斯蒂克、切斯特·埃爾頓本書基于高斯蒂克和埃爾頓對20萬名管理者和員工近10年的調查，結果發(fā)現(xiàn)，對員工而言，有效的激勵方式不是金錢，而是贊賞和認可，即書中提到的“胡蘿卜”。

　　高效的管理者在實踐中廣泛應用胡蘿卜原則，借此提高企業(yè)生產(chǎn)率、員工敬業(yè)度和員工保留率。本書從領導力四要素出發(fā)，闡述了最優(yōu)秀的管理者如何實現(xiàn)非凡效果，偉大組織如何創(chuàng)造出世界一流的業(yè)績，如何運用胡蘿卜進行管理。

　　6.《完美激勵：組織生機勃勃之道》

　　作者：[美]迪安?R?斯皮策

　　調查表明，73％的雇員表示，如今的激勵比過去更少；84％的人認為，只要他們愿意，就可以獲得更顯著的成績；最讓人吃驚的是，50％的工人說，他們只付出了保住職位所需要的那點努力！這種危機需要從根本上加以應對。

　　迪安?斯皮策用他原創(chuàng)的、富含思想性的策略，提供了相應的解決方法，以提升員工的動力和表現(xiàn)。《完美激勵》并不糾纏于管理人員個人該如何去激勵每一位員工，而是向你指出如何讓整個組織實現(xiàn)“動力轉型”。完美激勵不是針對士氣低落問題的又一個臨時對策。它是一套激發(fā)動力潛能的完整戰(zhàn)略，而這些動力將長期自我維持。

　　本書以作者在多家公司的經(jīng)歷和數(shù)千次采訪為基礎，提出新的方法解決了一個古老的難題。每一章都提供了很多簡單易用的技巧，這使得任何組織都可以獲得“花小錢辦大事”的效果。你可以看到幾百條建議：告訴你如何實現(xiàn)職位、團隊、會議、提案制度、培訓、績效評估、薪酬、福利等方面的動力轉型。

　　7. 《讀懂員工在想什么——利用動機管理法提升員工敬業(yè)度》

　　作者：[日]巖崎玲子

　　究竟是什么造成你的員工沒有主人翁意識？是他們不知道解決問題的方法，還是員工沒有明白領導交代的任務？

　　本書吸收了日美的相關知識與理論、以日本企業(yè)為基準，通過個別走訪及培訓反饋，對責任意識不高的員工的心理進行了分析，并給出了消除員工心理隔閡的5個步驟。同時書中也給出了轉變上司4種固有思考模式的自我管理技巧。

　　本書通過對提高員工的主人翁意識和轉變上司對待員工的思考模式的討論，可以改變上司與員工的關系，從而提升員工的干勁兒，使員工全力投入組織的目標實現(xiàn)過程。

　　8.《縮小員工敬業(yè)度差距：如何開發(fā)員工潛能以提升業(yè)績》

　　作者：茱莉·蓋博兒、唐·洛曼

　　本書以韜睿惠悅公司開展的“全球員工意見調查”為基礎，總結了驅動員工敬業(yè)度的十大因素，并揭示員工敬業(yè)度與公司本身的運營狀況關系越來越密切，而不是員工個人因素。

　　以此為基礎，本書以八家敬業(yè)度最高的公司為例，分析提高員工敬業(yè)度的五方面：了解員工、培養(yǎng)員工、激勵員工、員工參與、員工獎勵，最后總結了提高敬業(yè)度的關鍵行動。本書結合詳實的調研數(shù)據(jù)和來自真實公司的實際事例，生動說明了提高員工敬業(yè)度的關鍵，對企業(yè)管理者、人力資源人士極具學習價值。

　　9.《激勵的真理——真理與方法譯叢》

　　作者：[美]瑪莎·芬尼

　　如果員工能夠積極投入、對工作更加承諾，那樣公司就可以有效提升其整體績效；而對于每個管理者來說，激勵下屬是其工作中最重要的內容，也是成為一個好的管理者的最大挑戰(zhàn)。

　　作者瑪莎·芬尼根據(jù)自身的經(jīng)驗和多年咨詢顧問工作中的認識，總結出49條如何激勵員工的管理技巧。這些技巧都簡單易行，切實有效，可以幫助管理者在短時間內提高其激勵下屬的能力。

　　《激勵的真理》可用于員工培訓，也可供中高層管理者學習和參考；對于想提高自身素質、早日成為管理者的員工，也有學習和參考的價值。

　　10.《工作投入的心理奧秘：活力?專注?奉獻》

　　作者：[荷]Wilmar Schaufeli、[中]時勘、[荷]Pieternel Dijkstra從美國華爾街金融風暴以來，在中國珠江三角洲、長江三角洲及其他地區(qū)，先后出現(xiàn)了異乎尋常的“用工荒”。作為一個人力資源大國，企業(yè)主不斷提升工資，就是招不到滿意的員工?？梢园l(fā)現(xiàn)，在日益信息化、多元化、自動化的今天，員工的工作投入狀況越來越深刻地影響著個人、所在團隊甚至是整個企業(yè)的績效。工作投入的人對于工作富有熱情，期待并享受工作中的快樂，也會感到更幸福；此外，工作投入有助于促進人們的身心健康，使工作更加富有成效，當然，充分投入工作的員工為組織帶來了更大的效益。

　　顯然，今天人們工作的目的不僅是為了支付房租和購買食品，而且要謀求職業(yè)發(fā)展，進而幫助他人，激發(fā)生活的熱情，實現(xiàn)自我的價值。對于年輕一代員工，究竟有什么靈丹秒藥，才能讓他們感覺到，企業(yè)是自己可以依托和信任的港灣，進而實現(xiàn)“待遇留人、感情留人和事業(yè)留人”的管理夢想呢？

　　本書是中國與荷蘭的心理學者們普及心理學理論研究成果的共同嘗試，探究了工作投入的心理奧秘：作為員工，如何讓自己更加投入地工作，展現(xiàn)活力；作為管理者，如何促進員工專注于工作，做出更大貢獻！激活員工潛能、牽引管理智慧、促進組織發(fā)展，本書可以找到部分答案。

　　高級薪酬激勵經(jīng)典薦書

　　1.《非上市公司股權激勵一本通》

　　作者：單海洋

　　已逝的美國蘋果公司創(chuàng)始人史蒂夫?喬布斯，曾是“一元CEO”，年薪僅一美元，但他手中握有企業(yè)的股票期權，因此他賣力地工作，讓“蘋果”重新“紅”起來。企業(yè)發(fā)展的同時，他也成為億萬富豪。

　　有人會說，股權激勵適用于上市公司，其實不然。 股權激勵在非上市公司成功的概率更大。華為公司就是一個很典型的例子。當初任正非憑借著幾萬元錢，幾個人開始創(chuàng)業(yè)，不過20多年的時間，華為已發(fā)展成為年產(chǎn)值上千億，員工將近10萬人的企業(yè)。在創(chuàng)業(yè)初期，華為沒有一分錢的銀行借貸，也無法從資本市場獲得一分錢的收入，企業(yè)發(fā)展所需要的資金，全部憑借在內部實行股權激勵，最終發(fā)展到今天這樣的規(guī)模。

　　在非上市公司，員工不必過多關心宏觀經(jīng)濟政策面，不必過多關心資本市場的牛與熊，不用擔心今天股票是漲還是跌，只要一心一意做好本企業(yè)的業(yè)績就行。 股權激勵，在非上市的中小企業(yè)照樣可以遍地開花，碩果累累。

　　股權激勵并不是上市公司的專利，非上市公司的股權激勵成功的概率更大。然而，非上市公司所處的行業(yè)不同，發(fā)展階段不同，針對的群體不同，運用的激勵機制就不同。很多公司管理者在設計和操作股權激勵方案時，都面臨著技術性難題：拿出多少股份激勵員工比較合適？如何分配股份？虛股和實股如何選擇？以什么價格出讓股份？股權激勵的模式都有哪些？……本書是作者及其團隊結合上千家企業(yè)的實戰(zhàn)咨詢案和親自操盤的股權激勵方案，研發(fā)出的針對非上市公司股權激勵實操落地的寶典，手把手教你如何設計股權激勵方案以及如何落地，并對股權激勵過程中容易產(chǎn)生的問題進行了歸納總結，提醒公司管理者提前預防。

　　2.《驅動力》

　　作者：[美]丹尼爾·平克

　　《驅動力》是趨勢專家、暢銷書作者丹尼爾·平克的最新著作。在書中，作者詳細闡釋了在獎勵與懲罰都已失效的當下，如何煥發(fā)人們的熱情，是對當前傳統(tǒng)有關人類積極性理論的顛覆之作。

　　過去我們大部分人都遵循著如下的行為模式：老板答應我們加薪，我們的工作就格外賣力；用功可望拿到好分數(shù)，我們就花更多時間讀書；遲到要扣薪水，我們就乖乖準時上班……這是傳統(tǒng)的激勵理念：“給我獎勵，我就更努力”。本書將告訴你一個令人驚訝的真相：是什么在激勵著你？

　　丹尼爾·平克以40年來有關人類激勵的研究為基礎，通過大量真實案例和科學研究成果，為每個人、每個組織指出了在物質激勵和賞罰機制失效的時代如何提高績效、煥發(fā)熱情的三大要素：自主、專精和目的。

　　丹尼爾·平克通過大量的案例及科學研究成果指出，在驅動力3.0時代，真正激勵我們的是第三種驅動力：如果工作能夠讓人可以做出自主選擇，發(fā)展自己的技能，做有意義的事情，那么人們往往會非常努力并取得良好業(yè)績。我們天生就是自主的個體，而不是機器人。我們希望達到專精，讓我們把想做的事情做得越來越好。尋找目的是我們的天性，我們在復興屬于我們的商業(yè)，重塑我們的世界。

　　3.《激勵人心：提升領導力的必要途徑（白金版）》

　　作者：[美]詹姆斯·庫澤斯、巴里·波斯納

　　20年潛心研究的結果，數(shù)千個領導力案例的剖析，幾萬個領導力評價工具的比較，等等。資深咨詢顧問及世界級暢銷書作家為我們深入淺出地闡述了，領導力的核心是對人的關心和激勵，是心與心的溝通與互動，同時也提供了成為受人愛戴的卓越領導的150種方法。在本書中，你看到的不是那些成堆的著名的CEO們的例子，真正打動你的是書中敘述的“平常人”與“平常事”，這些人在你的周圍，這些事與方法也是你能夠做到的。

　　4.《組織中的激勵》

　　作者：[美]愛德華·勞勒三世

　　《組織中的激勵》是一部關于激勵、工作設計、薪酬制度和人際關系的奠基之作！ 全書包括了驅力、需要與結果；滿意度與行為；工作的決定；外在獎勵與工作績效；工作設計與工作績效；人際關系的影響等內容。 本書適合從事相關研究工作的人員參考閱讀。

　　美國人力資源管理領域巨擘，同時也是心理學家和行為科學家，人力資源領域最具影響力人物，“期望激勵理論”提出者。南加利福尼亞大學有效組織研究中心的創(chuàng)始人之一，也是該所大學商學院管理學和組織學教授。他為全世界100多家組織，4個國家政府做過關于員工參與、組織變革和薪酬方面的咨詢，發(fā)表文章200多篇，出版專著22部，他的作品已被譯成7種語言廣泛流傳。被《商業(yè)周刊》評為“全美管理界的6位大師之一”，被《人力資源主管》雜志評為“人力資源領域最具影響力人物”，被《人力》雜志評為“20世紀對職場最具影響力的25人之一”。

　　5.《隱性動機》

　　作者：[美]尤里·格尼茨、約翰·李斯特

　　本書推倒了橫亙在經(jīng)濟學實驗室和真實世界之間的高墻，把經(jīng)濟學從“經(jīng)濟學家的象牙塔”帶進“你家的客廳”里，告訴你如何找對人、用對方法和做對事！

　　隱性動機是人類行為最強的驅動力，人類行為一直是經(jīng)濟學家感興趣的主題。

　　本書兩位作者所進行的實地實驗，實屬行為經(jīng)濟學的重大創(chuàng)新；他們運用實地實驗，在真實世界里尋找關于歧視、競爭、性別差異、慈善行為的真實答案。

　　他們的研究不但是行為經(jīng)濟學的重要里程碑，研究的結論對于個人選擇、家庭教育、企業(yè)策略乃至公共政策，更有重要意義。

　　書中，兩位作者針對女性職場待遇問題、公立學校教育質量滑坡問題、慈善事業(yè)的持續(xù)發(fā)展問題、大公司的利潤低下問題、無處不在的經(jīng)濟歧視問題等，都展開了針對性的實地實驗，更重要的是，這些實驗結果對于解決這些社會“痼疾”大有裨益且成本較低。

　　6.《創(chuàng)造力：心流與創(chuàng)新心理學》

　　作者：[美]米哈里·希斯贊特米哈伊

　　米哈里?希斯贊特米哈伊是“心流”理論的提出者，積極心理學奠基人，創(chuàng)造力大師，他的著作包括《創(chuàng)造力》、《心流》和《自我的進化》等世界級暢銷書，對積極心理學的發(fā)展產(chǎn)生了重大影響。

　　正是通過“心流”體驗，杰出的創(chuàng)新者們才能歷經(jīng)痛苦的準備期、醞釀期之后迎來了靈光一現(xiàn)的“啊哈”時刻，此后他們接受學界的評價和建議，進入精心制作階段，用99%的汗水澆灌1%的靈感。正是經(jīng)歷這個過程，他們的偉大成果才得以問世。

　　研究卓越創(chuàng)新者的最終目的，是從中提煉出令我們每一個人的生活過得更豐富而充盈的有用建議。只要我們能恰當利用這些建議，我們的幸福感就會大大地提高。

　　本書是“心流之父”、積極心理學大師希斯贊特米哈伊歷時30年潛心研究的經(jīng)典之作。他訪談了包括14位諾貝爾獎得主在內的91名創(chuàng)新者，分析他們的人格特征，以及他們在創(chuàng)新過程中的“心流”體驗，總結出創(chuàng)造力產(chǎn)生的運作方式，提出了令每個人的生活變得豐富而充盈的實用建議。

　　創(chuàng)造力并不是憑空產(chǎn)生，它來自構成系統(tǒng)的三個要素之間的互動。這三個要素分別是：包含符號規(guī)則的文化、給某個領域帶來創(chuàng)新的人，以及該領域中被認可、能證實創(chuàng)新的專家。對于創(chuàng)造力的觀點、產(chǎn)品或發(fā)現(xiàn)，這三者都必不可少。

　　一個人看起來很有個人“創(chuàng)造力”并不能成為決定他是否有創(chuàng)造力的條件，重要的是他創(chuàng)造的新奇事物是否被一個領域所接納，這也許是機會、毅力或天地地利相結合的結果。

　　富有創(chuàng)造力的人之間彼此千差萬別，但他們有一點是相同的。他們都非常喜歡自己做的事情。他們通過從事費力、有風險且困難的活動擴展自己的能力，從中體會到“心流”（flow）。

　　7.《企業(yè)高管薪酬》

　　作者： [美]艾拉·T·凱、斯蒂文·范·普騰

　　在美國，高管薪酬是大家非常關注的一個話題。關于高管薪酬制的種種"神話"（其實是誤解）經(jīng)媒體推波助瀾，更使人們覺得高管們獲取高薪是"無功受祿"。《企業(yè)高管薪酬》（Myths and Realities of Executive Pay）的作者針對這些"誤解"，在本書中展示了高管薪酬制的現(xiàn)實，即高管薪酬制是美國企業(yè)界廣泛采用的一種薪酬制度，它的成功運用刺激了美國經(jīng)濟的增長，促進了美國成功的公司治理模式的形成。高管薪酬是建立在公司績效的基礎上的，高管薪酬隨著股票價格和公司績效的波動而波動。高管的高效管理為股東帶來了萬億美元的財富，為數(shù)以萬計的公司員工及其家屬帶來了豐厚的收益和大量的就業(yè)機會。豐厚的高管薪酬反映的是企業(yè)界對精英人才的強烈需求。

　　艾拉·T.凱，博士，華信惠悅公司全球高管薪酬咨詢總監(jiān)，全美知名高管薪酬專家。對高管薪酬、股票所有權和股票期權等做過深入研究，并撰寫了專著《首席執(zhí)行官薪酬與股東價值：幫助美國贏得全球經(jīng)濟戰(zhàn)爭》《利益至上：高管薪酬危機的解決方案》。曾在《哈佛商業(yè)評論》《麥肯錫季刊》《延期付酬學報》等刊物上發(fā)表論文，也曾在美聯(lián)儲董事會、證券交易委員會、金融會計標準董事會及美國參議院下屬委員會上宣讀高管薪酬問題的分析報告。他的文章頻頻被主流財經(jīng)出版社引用，他還曾面向全球做了高管薪酬問題的演說。

　　斯蒂文·范·普騰，華信惠悅公司東部地區(qū)高管薪酬咨詢實踐部的負責人。主要為薪酬委員會和高級管理層提供高管及董事薪酬事宜的建議。曾就高管薪酬制與激勵薪酬制問題進行探討并撰寫文章。也是財務會計準則公告第123號（修訂）及其對股票激勵的啟示方面的專家。