優(yōu)秀管理者的3堂課

發(fā)布于：05-11

　　善用間接稱贊，讓部下更感動

　　每個人都會有“希望得到肯定”的感受，當別人稱贊自己時，沒有人會覺得不開心。只要能確切感受到自己的存在或行為，并得到適切的評價，人們就會在高度的滿足感下，維持“我想要再多努力一點”的工作動機。

　　直接稱贊本人固然也行，但是“間接稱贊”。經由第三人告訴他“我在稱贊他”這個事實。這會使得部下覺得“老板這是在肯定我的工作表現(xiàn)”。

　　有一種在營銷中常用的心理效果叫“溫莎效應”：與其由當事人自己推薦“這個很棒唷”“這個很好吃唷”，交由沒有利害關系的第三人傳達，反倒更能讓人相信、更能給人好印象。亦即，口碑營銷會比直接自我宣傳的效果來得好。

　　“間接稱贊”就和這種情形相同。例如和同事去喝一杯時，可以把不在現(xiàn)場的部下拿出來當話題：“最近，那家伙很拼哩！”這位同事或許就會幫你轉達：“課長那天稱贊你耶！”

　　另一種稱贊部下的方式是向往來廠商透露，“工作接下來的部分交由我的部下某某接手，他是我們公司期待的明星?！蓖鶃韽S商和對方碰面時，若告知“上次聽到你們主管稱贊你”，部下應該就會知道自己受到肯定而感到開心了。

　　要像這樣，設想有什么管道，能夠把贊許的話傳到他本人耳中。當稱贊傳到本人耳中時，他就會開心于“竟然這么肯定我”，工作動機也將因而提升。

　　做有意義的樂事

　　很多資深的人都會嫌年輕部屬或同事抗壓力低，一遇到挫折就放棄，甚至離職。但在因應這個問題前，必須先厘清“為什么年輕人待沒多久就離職？”

　　或許理由不一而足，但想象得到的第一個原因是，他們嘗到了理想與現(xiàn)實之間的落差，也就是所謂“現(xiàn)實的沖擊”。

　　新鮮人進公司時，都帶著希望與理想，但實際上，公司卻是在乍看之下充滿矛盾的情境中運作的；而且，就算新進員工自己有想做的工作種類，公司也不會天真到隨隨便便就讓他做。面對如此嚴峻的現(xiàn)實，年輕員工不禁會覺得“這個世界和我想象的不同”、“應該有比這還更適合我的工作”。

　　碰到這種情形，松井認為，最好的處理方法是“事前就讓他認清現(xiàn)實”。無印良品對于已決定即將采用的員工，會讓他們到門市打工。就算是過去時常來消費的無印良品粉絲，等到他實際站在店里工作時就會發(fā)現(xiàn)，自己過去懷抱的想象，與現(xiàn)實的狀況是截然不同。

　　光是站著做事本身就很辛苦了；另外像是把廠商送來的商品運到倉庫去、把商品從倉庫運到門市來之類的大量體力勞動；在商品品項較多的分店，還得要記住所有商品，搞不好還會遇到顧客提出一些讓人覺得沒道理的抱怨。像這樣事前讓他們體驗第一線的工作，反倒能讓當事人先做好心理準備。

　　等到他們成為新進員工后，公司便要視之為組織的一員，好好讓他理解公司秉持的哲學、理念，以及價值觀等思維。例如在剛進公司時，很多人可能曾被交辦過打掃、泡茶、檢視影印紙之類的工作，這些都是和業(yè)務無直接關聯(lián)的雜務，或許會讓人覺得“真麻煩耶！”然而主管必須帶領他們思考“為何需要這樣的作業(yè)？”、“這項作業(yè)有什么樣的效用？”之類的目的與理由，否則他們一定只會排斥。這就是化解“現(xiàn)實的沖擊”的方法。


　　用“想要理解他人”的態(tài)度，來面對失敗

　　人生很漫長，永遠都能重新站起來，沒必要把一次失敗就當成一切完蛋。和那些不知挫折為何物就一直成功的人，這種從失敗當中改變了自己生存之道或工作方式的人，反倒更能成長為有實力的社會人。松井斷言，在商業(yè)的世界里，懂得何謂失敗的人，會比不懂失敗的人要強上許多。

　　一個人會因為什么事情的啟發(fā)而冒出成長的嫩芽，沒人知道?；蛟S也有一些新人，和同期進公司的同事間有些落差，或遲遲沒有成長。假如你是這種新手的主管，請你謹記著要用長遠的眼光看待部下。但有一件事很重要，必須要帶領對方建立“想要理解他人”的態(tài)度。

　　不考慮別人立場的人，無論做什么都不會順利。工作不是只靠自己就能完成，除了同單位團隊外，還得和其他部門、往來對象一起合作推動。一方面正因為失敗過，所以比誰都還更能為對方著想；另一方面也可以不至于過度相信自己的能力。無論溝通技巧好或不好，只要展現(xiàn)出很想理解對方想法的態(tài)度，永遠都有復活的可能。

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