當(dāng)前企業(yè)該如何實(shí)施績(jī)效考核（一）
發(fā)布于：05-14
績(jī)效考核是企業(yè)管理非?；A(chǔ)的一個(gè)部分，所以當(dāng)今企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核非常關(guān)注。但同時(shí)也有很多的企業(yè)都是為考核而做考核，所以它的考核形同虛設(shè)，流于形式，這是績(jī)效考核最大的問(wèn)題。為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？
1.業(yè)績(jī)管理是管理者必須具備的能力。很多企業(yè)的管理者以下為績(jī)效考核是人力資源部的事情，跟下面的部門(mén)經(jīng)理無(wú)關(guān)，其實(shí)并非如此?？?jī)效考核應(yīng)是每一個(gè)管理者必備的能力。
2.考核是業(yè)績(jī)管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。目標(biāo)管理就是業(yè)績(jī)計(jì)劃和業(yè)績(jī)?cè)O(shè)定；員工指導(dǎo)是業(yè)績(jī)反饋和業(yè)績(jī)指導(dǎo)；績(jī)效考核是指業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)報(bào)償。目標(biāo)管理、員工指導(dǎo)、績(jī)效考核這三個(gè)合在一起，我們稱(chēng)為業(yè)績(jī)管理。
（1）美、日績(jī)效管理，誰(shuí)更適于中國(guó)？美式管理和日式管理這兩種管理這兩種不同的管理方式在理念上有很大區(qū)別，其中跟業(yè)績(jī)管理有關(guān)的一個(gè)特征是：美式管理更注重于結(jié)果而不太注重過(guò)程，日式管理則恰好相反。很多采用美式管理模式的公司采用的是彈性工作時(shí)間。公司所要做的就是每個(gè)月或每個(gè)季度初為每個(gè)員工設(shè)定目標(biāo)。設(shè)定目標(biāo)之后，員工開(kāi)始憑著以前的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)公司價(jià)值觀(guān)的理解去解決問(wèn)題，完成目標(biāo)。管理者看重的是最后結(jié)果。采用日式管理模式的公司則完全不同，它不是很注重結(jié)果，卻非常注重過(guò)程，我們又稱(chēng)為過(guò)程管理。公司不需要你有經(jīng)驗(yàn)，公司會(huì)給你一套標(biāo)準(zhǔn)的工作流程，你只要照著這個(gè)流程做就可以了。美式管理模式和日式管理模式相比較，我個(gè)人認(rèn)為日式管理模式更適合中國(guó)的傳統(tǒng)企業(yè)。
（2）崗位責(zé)任制為何在中國(guó)失?。恳?yàn)閸徫回?zé)任制只注重目標(biāo)，只注重業(yè)績(jī)考核，而不注重員工指導(dǎo)。所以，當(dāng)時(shí)從美國(guó)帶過(guò)來(lái)的這套制度在中國(guó)遭到重創(chuàng)。這就是中國(guó)績(jī)效考核的另一個(gè)問(wèn)題：更注重于目標(biāo)管理和績(jī)效考核，而忽略了業(yè)績(jī)輔導(dǎo)。中國(guó)的企業(yè)大部分在做崗位責(zé)任制，而沒(méi)有做業(yè)績(jī)管理，這兩者之間的區(qū)別，就在于員工指導(dǎo)?？己瞬皇钦麄€(gè)業(yè)績(jī)管理的全部，而只是業(yè)績(jī)管理的最后一個(gè)重要環(huán)節(jié)。只有做好前面幾個(gè)步驟，才做好績(jī)效考核，否則你的績(jī)效考核一定是流于形式。
3.對(duì)員工的業(yè)績(jī)要進(jìn)行制度性的評(píng)價(jià)，以助于其改進(jìn)工作。
4.通過(guò)定期的考核，為管理者提供與下屬進(jìn)行深度溝通的機(jī)會(huì)，來(lái)促進(jìn)相互理解信任，關(guān)注下屬的發(fā)展。有些企業(yè)做業(yè)績(jī)考核是一個(gè)月一次，有些是一個(gè)季度一次，還有些是半年一次，除此之外都要做年終考核。不管是多長(zhǎng)時(shí)間考核，每一位經(jīng)理在績(jī)效考核時(shí)，一定要做績(jī)效面談。績(jī)效面談是維系管理者跟員工之間關(guān)系的一個(gè)非常好的手段。
5.有助于管理者進(jìn)行系統(tǒng)性的思考，如工作職責(zé)、工作目標(biāo)、如何評(píng)價(jià)、如何激勵(lì)員工發(fā)展等等一系列內(nèi)容。
6.考核可以為管理者提高業(yè)績(jī)水平提供幫助，為人力資源部制定各項(xiàng)政策提供依據(jù)。企業(yè)宗旨和使命決定了企業(yè)戰(zhàn)略和組織發(fā)展，戰(zhàn)略和組織發(fā)展決定部門(mén)的宗旨和定位，部門(mén)宗旨定位決定我們每一個(gè)人的職責(zé)定位。由此引出，企業(yè)的宗旨和使命決定了企業(yè)年度目標(biāo)，企業(yè)年度目標(biāo)決定了每個(gè)部門(mén)的年度目標(biāo)，部門(mén)年度目標(biāo)決定部門(mén)重點(diǎn)工作，而部門(mén)重點(diǎn)工作分解到個(gè)人就是我們每個(gè)人的年度目標(biāo)。職位說(shuō)明和個(gè)人年度目標(biāo)兩者加起來(lái)就是我們的關(guān)鍵業(yè)績(jī)素質(zhì)。而關(guān)系業(yè)績(jī)素質(zhì)是由功能層，就是人力資源部來(lái)支撐的。招聘、薪酬、培訓(xùn)、業(yè)績(jī)管理、后備干部?jī)?chǔ)備等等這些人力資源功能都是支撐單位，而不是實(shí)施單位。支撐功能層的是動(dòng)作支持，運(yùn)作支持有兩套體系，一套叫人力資源的組織發(fā)展與隊(duì)伍建設(shè)，第二套就是我們的人事信息和管理系統(tǒng)。崗位責(zé)任制關(guān)注的是關(guān)系業(yè)績(jī)素質(zhì)，關(guān)鍵業(yè)績(jī)素質(zhì)來(lái)源于我們職責(zé)的定位，來(lái)源于我們個(gè)人年度考核，所以崗位責(zé)任制更多考核個(gè)人，而不是對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核。
績(jī)效考核都有哪些構(gòu)成？職位管理是績(jī)效考核很重要的一個(gè)范疇。通過(guò)組織發(fā)展，會(huì)有各種各樣的職位出現(xiàn)。組織發(fā)展了才有職位說(shuō)明，通過(guò)職位說(shuō)明才有了崗位評(píng)估，或者叫職位評(píng)估。職位評(píng)估結(jié)果是我們薪酬福利的一個(gè)部分，叫職位工資。公司每年設(shè)定目標(biāo)后，則要對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定，再對(duì)目標(biāo)設(shè)定進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，這就是我們的績(jī)效考核。通過(guò)這樣的績(jī)效考核我們得到了業(yè)績(jī)工資，也就是企業(yè)所稱(chēng)的獎(jiǎng)金或浮動(dòng)工資。固定工資與業(yè)績(jī)工資這兩者加起來(lái)才是每個(gè)人的個(gè)人工資，而業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與職位評(píng)估兩方面就是人力資源開(kāi)發(fā)的最重要的一部分。所以要做績(jī)效考核，一定要搞清楚職位管理。員工發(fā)展渠道單一怎么辦？
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