培訓(xùn)行業(yè)的發(fā)展歷程10——21世紀(jì)初及以后

發(fā)布于：05-25

　　培訓(xùn)行業(yè)的發(fā)展歷程10——21世紀(jì)初及以后

　　自第二次世界大戰(zhàn)以來，學(xué)習(xí)已經(jīng)向多個(gè)方向發(fā)展。在學(xué)習(xí)理論中，行為主義繼續(xù)對(duì)學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)施加著巨大的影響，但認(rèn)知和建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論通過運(yùn)用加涅的教學(xué)九步法和發(fā)現(xiàn)式學(xué)習(xí)也發(fā)揮著它們的作用。通過強(qiáng)調(diào)讓學(xué)習(xí)相關(guān)，把學(xué)員的經(jīng)歷當(dāng)成一個(gè)學(xué)習(xí)平臺(tái)，以及給予學(xué)員在怎樣學(xué)習(xí)以及學(xué)習(xí)什么內(nèi)容方面一定的話語權(quán)，馬爾科姆·諾爾斯的成人學(xué)習(xí)理論也滲透了大部分的培訓(xùn)。

　　在學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)方面，基本ISD模式發(fā)展起來，可以應(yīng)用于不同情形以及具有不同側(cè)重點(diǎn)的新的模式也被開發(fā)出來，如快速成型法和學(xué)習(xí)模塊。然而，通過首先確定學(xué)習(xí)類型——知識(shí)、技能或態(tài)度——然后是行為、環(huán)境和程度，布魯姆的分類和梅格的學(xué)習(xí)目標(biāo)模式仍舊繼續(xù)影響著如今確定學(xué)習(xí)目標(biāo)的方式。

　　測量是在培訓(xùn)和發(fā)展領(lǐng)域的又一重要主題?？驴伺撂乩锟私?jīng)典的四層次評(píng)估體系——反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果——以及杰克和帕蒂·菲利普斯的投資回報(bào)率研究仍舊在學(xué)習(xí)的測量和報(bào)告的方法中占主導(dǎo)地位。但是，對(duì)于大多數(shù)組織來說，還有其他辦法。2009年由ASTD和企業(yè)生產(chǎn)力研究院（i4cp）進(jìn)行的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，92%的企業(yè)稱它們至少使用模型的一級(jí)。但在以后的每一級(jí)評(píng)估方面，該模型的使用狀況顯著下降，這表明管理者可能沒有完全掌握應(yīng)該如何使用這一模型。事實(shí)上，只有大約1/4的受訪者表示，他們認(rèn)為他們的組織從培訓(xùn)評(píng)估工作中得到了“物超所值”的好處（ASTD和i4cp，2009）。承諾幫助、倡議，如由人才報(bào)告中心制作的人才發(fā)展報(bào)告原則（TDRp）等的出現(xiàn)，為培訓(xùn)業(yè)提供了使其更像業(yè)務(wù)運(yùn)營的模板。

　　TDRp，一個(gè)行業(yè)領(lǐng)先的草根舉措，確立了人力資本的內(nèi)部報(bào)告原則和標(biāo)準(zhǔn)。TDRp旨在為人力資源領(lǐng)域提供指導(dǎo)，就像GAAP（公認(rèn)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則）給美國會(huì)計(jì)師提供指導(dǎo)，或者IFRS（國際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則）能為其他地區(qū)的會(huì)計(jì)師提供指導(dǎo)一樣。指導(dǎo)包括一個(gè)簡單但全面的框架，用來規(guī)劃、收集、定義和報(bào)告?zhèn)鬟f結(jié)果所需的、有助于該組織成功的關(guān)鍵產(chǎn)出、效率及效率的測量手段。

　　TDRp回答了以下常見的問題：

　　n  應(yīng)該收集哪些數(shù)據(jù)？

　　n  應(yīng)采用什么測量手段？

　　n  應(yīng)該如何定義測量手段？

　　n  應(yīng)該如何報(bào)道測量結(jié)果？

　　n  領(lǐng)導(dǎo)希望看到什么？

　　n  如何展示人力資本的價(jià)值？

　　測量在促進(jìn)對(duì)于業(yè)務(wù)的理解并讓學(xué)習(xí)和績效成為組織的一個(gè)戰(zhàn)略部分方面起著重要作用。

　　其他學(xué)習(xí)方面的顯著發(fā)展包括在整個(gè)企業(yè)中廣泛應(yīng)用的社會(huì)和非正式學(xué)習(xí)，以及利用用戶生成的內(nèi)容進(jìn)行學(xué)習(xí)。在贊揚(yáng)經(jīng)常被引用的70-20-10模式時(shí)，公司的培訓(xùn)部門已經(jīng)從內(nèi)容獨(dú)家提供者和傳送者的角色，慢慢轉(zhuǎn)變成促進(jìn)知識(shí)在組織中共享、促進(jìn)人們之間相互連接的角色。根據(jù)ASTD和i4cp在2012年進(jìn)行的對(duì)351名受訪者的研究，幾乎所有受訪者（97%）都認(rèn)為非正式學(xué)習(xí)在組織中獲得了不同程度的認(rèn)可（ASTD和i4cp，2013B）。超過1/4（27%）的受訪者稱，非正式學(xué)習(xí)占其所在企業(yè)正在進(jìn)行的學(xué)習(xí)活動(dòng)總數(shù)的一半以上。

　　技術(shù)促進(jìn)了培訓(xùn)的發(fā)展。易于使用的內(nèi)容生成工具使得員工能夠分享知識(shí)，并且增強(qiáng)了以績效支持為中心的環(huán)境。智能手機(jī)和平板電腦等移動(dòng)設(shè)備的“爆炸”式使用加快了移動(dòng)學(xué)習(xí)的應(yīng)用和對(duì)信息的即時(shí)獲取，而這又進(jìn)一步拓展了績效支持的概念。根據(jù)國際電信聯(lián)盟的數(shù)據(jù)，2013年“移動(dòng)電話用戶數(shù)量幾乎和地球上的總?cè)丝谝粯印保▏H電訊聯(lián)盟，2013）。這一驚人的用戶數(shù)量，68億人次，表示人類第一次可以通過其指尖的移動(dòng)工具以前所未有的便利來獲得資源和信息。

　　ASTD和i4cp在2013年進(jìn)行的另一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，通過移動(dòng)設(shè)備提供學(xué)習(xí)內(nèi)容的公司比例不斷增長，但速度比較緩慢：從2012年的28%僅僅增長到2013年的31%。然而，人們對(duì)移動(dòng)學(xué)習(xí)潛能的前景非常樂觀。半數(shù)以上的受訪者認(rèn)為，移動(dòng)學(xué)習(xí)將為他們的組織的整體學(xué)習(xí)帶來改善（ASTD和i4cp，2013a）。

　　其他技術(shù)，如模擬、虛擬現(xiàn)實(shí)、游戲化等，也已開始在組織中浮現(xiàn)。2013年ASTD和i4cp進(jìn)行的一項(xiàng)游戲化研究發(fā)現(xiàn)，23%的企業(yè)采用了游戲化的學(xué)習(xí)方式。那些使用游戲化學(xué)習(xí)方式的企業(yè)積極性也非常高，企業(yè)利用游戲化方式學(xué)習(xí)的受訪者中的99%表示，這一措施是有效的，其中超過一半的受訪者認(rèn)為非常有效。此外，即便組織中沒有使用游戲化學(xué)習(xí)方式的受訪者對(duì)游戲化學(xué)習(xí)的興趣也非常大。超過40%的受訪者表示，他們目前尚未把學(xué)習(xí)游戲化，但正在考慮在未來一年中這樣做（ASTD和i4cp，2014）。