如何真正降低招聘成本以及縮短招聘周期？

發(fā)布于：10-17

　　如何真正降低招聘成本以及縮短招聘周期？

　　公司目前的發(fā)展階段以及公司文化

　　公司的戰(zhàn)略方向和發(fā)展階段一直都是人才招聘的前提和方向。針對(duì)創(chuàng)業(yè)公司，由于其公司體制的精簡(jiǎn)以及可能處在新興行業(yè)，我們無(wú)疑需要找的是具有創(chuàng)新意識(shí)、愿意為理想而奮斗的人。就如同阿里的一句廣告詞：夢(mèng)想總是要有的，萬(wàn)一實(shí)現(xiàn)了呢？這一句簡(jiǎn)單的句子激勵(lì)了無(wú)數(shù)為夢(mèng)想奮斗的小伙伴們。對(duì)于中型及以上規(guī)模的公司而言，日常穩(wěn)定運(yùn)作已成為公司的首要因素，這時(shí)需要招聘的人才則是擁有一定流程經(jīng)驗(yàn)、管理能力及相關(guān)技術(shù)背景的人。良好的管理技能可以更好地帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成日常的工作內(nèi)容，資深的技術(shù)背景則可以給年輕員工更好的指導(dǎo)。

　　公司文化是公司和新員工是否能長(zhǎng)遠(yuǎn)走下去的根本原因。日資公司素以流程和嚴(yán)謹(jǐn)聞名，普通員工也需要關(guān)注上下左右關(guān)系，他們不僅要重視自己的上司，還要和同事處好關(guān)系，做到真正的互相幫助。蘋(píng)果公司則是推廣員工的個(gè)性化以及創(chuàng)新能力。他們最著名的企業(yè)文化就是“以下犯上”，娛樂(lè)和自由的工作環(huán)境，我行我素、稀奇古怪的員工、隨時(shí)隨地提出的新主意，都構(gòu)成了一種職業(yè)文化中的高度個(gè)性化元素。如果我們讓一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜召Y企業(yè)員工去蘋(píng)果公司上班，估計(jì)很快他就會(huì)感到水土不服而提出辭呈。

　　招聘需求的挖掘以及用人部門(mén)的期望值管理

　　在招聘流程啟動(dòng)之后，負(fù)責(zé)招聘的同事會(huì)和用人部門(mén)溝通具體的職位工作內(nèi)容以及相應(yīng)的崗位能力素質(zhì)要求。針對(duì)一些重復(fù)性招聘量較大的職位，我們還會(huì)建立能力素質(zhì)模型以提升招聘的精準(zhǔn)度。

　　我們以招聘門(mén)店銷(xiāo)售的基層崗位為例，門(mén)店管理層和店內(nèi)普通員工都會(huì)收到一份素質(zhì)模型調(diào)查問(wèn)卷。從該崗位所需的業(yè)務(wù)知識(shí)能力（七個(gè)維度：銷(xiāo)售能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)…）、綜合性能力（三個(gè)維度：業(yè)務(wù)能力、人際交往能力、學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力）以及工作年限和行業(yè)要求幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行分析。通過(guò)一定量的數(shù)據(jù)收集以及和業(yè)務(wù)部門(mén)溝通之后，我們得出了如下幾個(gè)重要的能力，依次為：溝通表達(dá)能力、客戶服務(wù)能力、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行力、抗壓能力。這六個(gè)能力組成了門(mén)店銷(xiāo)售的能力素質(zhì)模型。

　　在有了能力素質(zhì)模型之后，招聘的需求似乎變得清晰了。但在實(shí)際招聘過(guò)程中，用人部門(mén)的需求在市場(chǎng)上往往還是難以找到相匹配的求職者。這也正是大多數(shù)公司里都存在的用人部門(mén)的期望值和市場(chǎng)人才現(xiàn)狀的不匹配。我們?nèi)匀灰蚤T(mén)店銷(xiāo)售為例，隨著全球連鎖企業(yè)在中國(guó)落戶并不斷擴(kuò)大在國(guó)內(nèi)的業(yè)務(wù)，許多新的崗位需求在中國(guó)市場(chǎng)上出現(xiàn)。由于招聘量大，相應(yīng)的招聘困難度也就更高。所以我們還需要到人才市場(chǎng)上去做相應(yīng)的職位匹配調(diào)研。通過(guò)公司內(nèi)部的招聘數(shù)據(jù)庫(kù)以及市場(chǎng)上顧問(wèn)公司的數(shù)據(jù)報(bào)告，我們大致了解了國(guó)內(nèi)哪些公司會(huì)有類(lèi)似的職位以及職位的大致薪資狀況。和薪資部門(mén)溝通后，一般我們會(huì)制定一個(gè)位于市場(chǎng)值五十分位或者更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資架構(gòu)，幫助招聘部門(mén)在市場(chǎng)上雇傭到較有經(jīng)驗(yàn)的求職者。如果市場(chǎng)上該職位的薪資很高，超過(guò)了公司可以承擔(dān)的范圍。那對(duì)于招聘部門(mén)而言就需要和業(yè)務(wù)部門(mén)協(xié)商，調(diào)整我們對(duì)該職位工作內(nèi)容的定位以適應(yīng)市場(chǎng)人才現(xiàn)狀，或者公司內(nèi)部自行培養(yǎng)我們所需要的人才。在實(shí)際的招聘過(guò)程中，業(yè)務(wù)部門(mén)的需求我們會(huì)盡量滿足，但面對(duì)現(xiàn)實(shí)的市場(chǎng)狀況我們還是需要做一些應(yīng)對(duì)性的調(diào)整。

　　求職者是否勝任崗位能力

　　職位的招聘大致分為高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層、中級(jí)管理層和初級(jí)操作層面的職位。而每一個(gè)不同的層級(jí)對(duì)候選人都會(huì)有不同的要求。例如領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)置更有偏重；管理層對(duì)于如何帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)更有要求。所以針對(duì)不同的職位我們也會(huì)使用一些客觀的測(cè)評(píng)工具來(lái)進(jìn)行考核。

　　作為招聘的一部分，傳統(tǒng)面試仍然是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。有了測(cè)評(píng)工具的評(píng)估報(bào)告，我們便可以更有針對(duì)性地按照能力需求來(lái)展開(kāi)行為面試。例如銷(xiāo)售職位最重要的能力素質(zhì)是溝通表達(dá)能力和客戶服務(wù)能力。相應(yīng)的我們?cè)诿嬖囘^(guò)程中便可提出如下問(wèn)題：

　　針對(duì)溝通表達(dá)能力 有時(shí)我們會(huì)遇到一些進(jìn)到門(mén)店隨意逛，但沒(méi)有任何購(gòu)買(mǎi)意向的客戶。請(qǐng)談一談您所遇到的類(lèi)似情況。

　　針對(duì)客戶服務(wù)能力 即使我們采取了一切可能的行為來(lái)滿足客戶需求，通常情況下仍有人對(duì)他們所接受的服務(wù)有怨言，請(qǐng)談一談對(duì)您提供服務(wù)投訴的最近一名客戶情況。

　　這樣有針對(duì)性的提問(wèn)可以幫助我們更快地了解應(yīng)聘者自身的經(jīng)歷和個(gè)人想法，也提升了面試的效率。

　　求職者的職業(yè)需求

　　對(duì)于畢業(yè)一到五年資歷較淺的求職者而言，他們?cè)诼殬I(yè)道路上會(huì)有較強(qiáng)的職業(yè)發(fā)展需求。所以很多公司都會(huì)設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)生或者技術(shù)專(zhuān)業(yè)方向的實(shí)習(xí)生項(xiàng)目。例如我們公司也設(shè)計(jì)了一個(gè)專(zhuān)門(mén)的實(shí)習(xí)生項(xiàng)目，學(xué)生在進(jìn)入公司之后會(huì)有兩個(gè)職業(yè)發(fā)展的通道。一個(gè)是專(zhuān)業(yè)方向，另一個(gè)則是管理領(lǐng)域。整個(gè)發(fā)展通道會(huì)有若干階段，并按照不同的階段設(shè)置相應(yīng)的課程。參與的學(xué)員只有在工作滿了一定的年限、修滿了足夠的培訓(xùn)課時(shí)并通過(guò)他所在階段的考試才可以晉升到下一個(gè)級(jí)別。這樣不斷學(xué)習(xí)和挑戰(zhàn)自我的過(guò)程可以滿足求職者在職業(yè)上不斷向上提升的需求，并降低他們的離職可能性。

　　求職者的個(gè)人需求

　　馬斯洛的需求層次理論將人的需求分為五層。第一層、生理需求；第二層、安全需求；第三層、情感和歸屬的需求；第四層、尊重的需求；第五層、自我實(shí)現(xiàn)的需求。工作是我們生活的一部分，所以基于人們的普遍需求而言，如果工作可以滿足我們五個(gè)層次的需求，將會(huì)大大提升招聘及留用的成功率。例如辛勤工作所帶來(lái)的豐富物質(zhì)生活滿足了我們生理上的需求；一份穩(wěn)定的工作和良好的工作環(huán)境滿足了我們安全上的需求；員工向家人朋友介紹自己所服務(wù)公司的自豪感，滿足了他們情感和歸屬的需求；工作中受到上司的認(rèn)可和鼓勵(lì)，滿足了員工被尊重的需求；工作給員工帶來(lái)的事業(yè)成就感，滿足了自我實(shí)現(xiàn)的需求。有時(shí)候能否讓員工在公司有更好的表現(xiàn)并為公司出言獻(xiàn)策往往需要我們先關(guān)注到員工的個(gè)人需求是什么，然后再將公司的工作目標(biāo)和個(gè)人需求進(jìn)行統(tǒng)一，從而達(dá)到雙方目標(biāo)的一致性。

　　在確保招對(duì)人之后，最直接降低招聘成本的方法就是要充實(shí)公司內(nèi)部的人才數(shù)據(jù)庫(kù)、尋找合適的招聘渠道，使用自己內(nèi)部的資源來(lái)進(jìn)行替代，盡量減少使用獵頭等中間代理而產(chǎn)生的額外費(fèi)用。因此招聘系統(tǒng)是一個(gè)很好的資源儲(chǔ)備和進(jìn)行招聘信息分析的工具。

　　招聘系統(tǒng)的主要功能是把招聘過(guò)程變得快速、專(zhuān)業(yè)、低成本，有效地執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略并更好地建設(shè)企業(yè)的雇主品牌。對(duì)于雇主品牌，管理哲學(xué)之父查爾斯·漢迪曾說(shuō)過(guò)：“今后，我們將不再‘尋找工作’而是要‘尋找雇主’?！眲?chuàng)造良好的雇主品牌是人力資源未來(lái)的趨勢(shì)?？梢該碛幸粋€(gè)能幫助企業(yè)建設(shè)雇主品牌又能提升招聘效率的招聘系統(tǒng)一直都是HR所期望的。但目前從我們招聘團(tuán)隊(duì)內(nèi)部來(lái)看還沒(méi)有一個(gè)招聘系統(tǒng)的供應(yīng)商可以提供完美的解決方案。或者是系統(tǒng)做得過(guò)于刻板、不人性化，或者是太容易更改不能通過(guò)審計(jì)的要求。所以對(duì)于招聘系統(tǒng)而言，真是令公司內(nèi)部的招聘團(tuán)隊(duì)又愛(ài)又恨。我大致羅列了一下招聘系統(tǒng)的一些優(yōu)缺點(diǎn)，具體如下：

　　招聘系統(tǒng)有如下優(yōu)點(diǎn)：

　　招聘流程標(biāo)準(zhǔn)化 從審批開(kāi)始，在招聘系統(tǒng)上創(chuàng)建職位并在找到合適的候選人勝任該職位后關(guān)閉。整個(gè)招聘過(guò)程將按照預(yù)先設(shè)定好的操作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行，招聘流程電子化，減少紙質(zhì)文檔的使用。

　　減少重復(fù)性操作 在系統(tǒng)上填寫(xiě)一次職位內(nèi)容，同時(shí)投放到多個(gè)網(wǎng)站上。并在招聘系統(tǒng)上收集所有網(wǎng)站投遞過(guò)來(lái)的簡(jiǎn)歷。

　　招聘工具的整合 和測(cè)評(píng)系統(tǒng)捆綁，在候選人投遞簡(jiǎn)歷的同時(shí)直接完成測(cè)評(píng)評(píng)估。

　　更好地利用時(shí)間 可利用碎片化時(shí)間在手機(jī)端閱讀簡(jiǎn)歷，業(yè)務(wù)部門(mén)的同事如看到有合適的候選人可直接轉(zhuǎn)給HR安排后續(xù)面試。

　　加強(qiáng)企業(yè)雇主品牌的宣傳 電腦端及手機(jī)端的職位轉(zhuǎn)發(fā)可以擴(kuò)大公司的知名度，讓更多的人有機(jī)會(huì)了解公司。

　　提升內(nèi)外部推薦的可能性 簡(jiǎn)單的微信轉(zhuǎn)發(fā)或APP下載讓普通人更易使用，推薦求職者也更容易。

　　對(duì)招聘渠道進(jìn)行考核，提升招聘效率 通過(guò)招聘數(shù)據(jù)的分析，可對(duì)各個(gè)招聘渠道的簡(jiǎn)歷投遞量和成功率進(jìn)行評(píng)估，尋找最合適的招聘渠道。

　　提供招聘數(shù)據(jù)報(bào)告 更準(zhǔn)確地計(jì)算出職位的招聘周期，分析招聘周期長(zhǎng)的原因，提升招聘部門(mén)的工作效率。

　　市場(chǎng)職位匹配 通過(guò)招聘系統(tǒng)的云端數(shù)據(jù)庫(kù)以及內(nèi)部人事系統(tǒng)搜索定位市場(chǎng)上相應(yīng)的目標(biāo)公司和目標(biāo)職位。這樣可以縮短搜索最合適候選人的時(shí)間。

　　招聘系統(tǒng)在幫助我們提高招聘效率的同時(shí)還有如下缺點(diǎn)：

　　簡(jiǎn)歷無(wú)法更新 進(jìn)入到公司招聘平臺(tái)的簡(jiǎn)歷將不再被實(shí)時(shí)更新。

　　不能真正做到一個(gè)平臺(tái)解決所有的網(wǎng)絡(luò)招聘操作 職位能否被求職者看到往往是決定是否有人來(lái)投遞簡(jiǎn)歷的關(guān)鍵。但各個(gè)網(wǎng)站的職位投放方式不同，例如在前程無(wú)憂上投放一個(gè)職位，最多只有三天可以排在眾多職位之前，三天后則被埋在數(shù)以千計(jì)的云云眾職位之后，所以需要不斷去前程無(wú)憂的后臺(tái)刷新職位或者重新發(fā)布職位才能有被求職者看到的機(jī)會(huì)。而趕集網(wǎng)上的職位只能針對(duì)部分城市進(jìn)行投放，且有固定職位數(shù)循環(huán)使用，排位靠前的職位還需競(jìng)價(jià)。若希望在這些平臺(tái)上收取更多的簡(jiǎn)歷，就需到招聘網(wǎng)站的后臺(tái)上進(jìn)行操作。不同網(wǎng)站的后臺(tái)限制，對(duì)于需要使用多個(gè)招聘網(wǎng)站的招聘人員而言增加了很多額外的工作量。

　　簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的可參考性 真正有效的數(shù)據(jù)都需經(jīng)過(guò)一定篩選和整理。而招聘系統(tǒng)中的簡(jiǎn)歷也需要進(jìn)行評(píng)估后才能存檔。可是這樣的后期維護(hù)需要花費(fèi)業(yè)務(wù)部門(mén)和招聘人員較多的時(shí)間。但如果不能對(duì)其進(jìn)行很好的后期維護(hù)，招聘系統(tǒng)中簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)的價(jià)值將大打折扣。

　　招聘系統(tǒng)幫助我們提升招聘效率的空間還很大。如果招聘流程完全標(biāo)準(zhǔn)化、招聘渠道更為有效地被使用、雇主品牌被求職者認(rèn)可都將大大提升我們的招聘效率。而招聘系統(tǒng)如何提升與招聘渠道的合作從而提升招聘效率以及用戶的使用體驗(yàn)，這將是一個(gè)需要招聘系統(tǒng)相關(guān)就業(yè)人員繼續(xù)討論的方向