初創(chuàng)團隊如何快速招聘、選拔和留住人才

發(fā)布于：10-23

　　初創(chuàng)團隊如何快速招聘、選拔和留住人才

　　歪叔的“管理鐵匠鋪”微信群固定每周一次開展管理話題案例研討活動，本期由群友小超帶來的案例“初創(chuàng)團隊如何快速招聘、選拔和留住人才”，由全國各地各行各業(yè)的各級管理者們就該案例進行了熱烈的討論，給出了解決方案建議。

　　【本期主題】

　　初創(chuàng)團隊如何快速招聘、選拔和留住人才

　　管理案例:

　　初創(chuàng)公司本身競爭力偏弱，在招聘上注重公司理念傳遞，行業(yè)和職位發(fā)展前景引導(dǎo)，提供適合的崗位和市場水平薪資待遇，但人才招聘的速度遠遠跟不上產(chǎn)品和市場的發(fā)展速度，如：產(chǎn)品端人才的不專業(yè)，往往使開發(fā)進度不斷拖延；9-10月份在快速拓展市場、打造案例的階段，人手精力有限，現(xiàn)有大量資源不能落地，貽誤戰(zhàn)機。

　　常見現(xiàn)象：

　　1、初創(chuàng)公司人力成本控制嚴格，希望每個人都能精挑細選，進來馬上能用，但情投意合的少，給到的培養(yǎng)期短； 2、初創(chuàng)公司人事的不專業(yè)，往往身兼數(shù)職：員工福利、培訓(xùn)、招聘等等，壓力雖大招聘速度緩慢，即使給到指標也很難完成。 3、員工推薦、熟人關(guān)系網(wǎng)招聘反而是最為有效的招聘手段，尤其在打團隊框架期； 4、初創(chuàng)公司人員梯度建設(shè)不好，缺乏中間獨當(dāng)一面的執(zhí)行層，內(nèi)部培養(yǎng)太慢；

　　問題：

　　1、初創(chuàng)公司大家嘗試過哪些比較靠譜的招聘方式？ 2、初創(chuàng)公司如何有效設(shè)置股權(quán)激勵來輔助優(yōu)質(zhì)人才招聘？ 3、大家都用哪些方式挖掘、辨別“聰明并高效”的人才？

　　【精彩總結(jié)】

　　具體案例的處理:

　　初創(chuàng)公司大家嘗試過哪些比較靠譜的招聘方式？

　　1. 初創(chuàng)企業(yè)規(guī)模相對較小，雇主品牌薄弱，建議通過獵聘、智聯(lián)或行業(yè)垂直招聘網(wǎng)站為主進行招聘，同時在企業(yè)內(nèi)部建立內(nèi)部推薦機制，前者廣撒網(wǎng)但效率低，后者快速定位目標人群但由于有了解文化相對契合。辨別“聰明并高效”的人才我們比較復(fù)雜，多種渠道并存，主要是用人單位選擇。

　　2. 回答問題一：我工作五年，也算小菜鳥，我自己沒參與過初創(chuàng)業(yè)公司 但是去年11月份經(jīng)歷過一個朋友創(chuàng)業(yè)招人，我們關(guān)系好幾個朋友幫助在各自朋友圈張羅找人，然后再面試篩選，最后創(chuàng)業(yè)的朋友算是組合成一個團隊了。感悟是要信任身邊的人，選擇過程中也要堅持自己的篩選原則，不要因為朋友推薦降低選擇標準。

　　3. 我覺得可以靠朋友的口碑營銷推薦，直接撒網(wǎng)招磨合期會比較久。

　　4. 我們公司也是初創(chuàng)公司，前一陣子也面臨員工招聘的事情，招聘方式主要是采用前程無憂，51job，內(nèi)部推薦及微信平臺，但是最終錄用的是來自微信平臺應(yīng)征者，他們首先了解我們品牌，其次對公司比較信任。

　　5．找人首選朋友推薦、其次找獵頭。

　　6．核心團隊是不是考慮多參加沙龍，現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)人才，全民招聘不如核心團隊親自出馬。

　　7. 首先要了解企業(yè)、了解項目方向、了解對所需員工的需求，很多初創(chuàng)企業(yè)連這一步都沒有想好。然后，了解這種人集中在哪，觀察他們的圈子，該工種行業(yè)的各種聚會，行業(yè)交流等等，也需要主動出擊。找各種途徑宣傳自己，宣傳自己要干的事，吸引人投靠你。

　　8. 讓有意招聘的對象 來參與體驗?zāi)愕臇|西，也是一種不錯的方式，在了解認知的情況下，認識到企業(yè)在做的事情，逐步產(chǎn)生感情。

　　9. 有兩個心得可以分享，第一：一定要想明白你想要你招聘的人核心要求是什么不要面面俱到，你要找長板  第二：多宣傳自己的企業(yè)，特別是去目標人群多的地方去宣傳  會主動吸引一幫人 。

　　10. 找兩種人，一個是急缺的職位，一個是合伙人，如果找合伙人，要志同道合，如果是急缺的職位，通過各種方式先招吧，畢竟，先活下來最重要。

　　11．初創(chuàng)企業(yè)，架子未搭全前，可能需要一兼數(shù)職。找肯干好學(xué)的，能合作的，有潛力的。

　　初創(chuàng)公司如何有效設(shè)置股權(quán)激勵來輔助優(yōu)質(zhì)人才招聘？

　　1. 高職位的應(yīng)聘者容易過多強調(diào)他們的利益，個人建議是過多強調(diào)利益的中層是不靠譜的，尤其是對創(chuàng)業(yè)公司來說。

　　延伸閱讀：

　　《創(chuàng)業(yè)公司如何實施股權(quán)激勵》

　　全面考慮雙方情況

　　創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)該分析員工和公司兩方面的情況，來確定較佳的股權(quán)激勵方案。

　　從公司的角度來說，主要考慮的問題是：如何用較低的現(xiàn)金成本穩(wěn)定員工、如何鎖定和促進員工的長期貢獻。從員工的角度來說，主要考慮的問題是：如何從公司的業(yè)績增長中盡快獲得收益、如何從公司未來的高成長中獲得未來的利益。

　　解析實施方式

　　創(chuàng)業(yè)公司實施股權(quán)激勵的方式有如下幾種。

　　虛擬股權(quán)。員工獲得虛擬的股權(quán)比例，并不獲得實際的股權(quán)，獲益與對應(yīng)公司股權(quán)的分紅相關(guān)。

　　股權(quán)增值權(quán)。員工按照一定的股權(quán)比例獲得對應(yīng)的股權(quán)增值收益。

　　股權(quán)直接授予。在一定的條件下，直接向員工授予公司的股權(quán)。

　　股權(quán)期權(quán)。授予員工在未來某一時間購買或獲得股權(quán)的權(quán)利。

　　如果創(chuàng)業(yè)公司在短期內(nèi)業(yè)績增長有限，那么虛擬股權(quán)和股權(quán)增值權(quán)的方式均會給公司造成較大現(xiàn)金支付壓力。而且虛擬股權(quán)的方式并不會對員工的長期表現(xiàn)產(chǎn)生較大的激勵作用，因為員工的收益與分紅有關(guān)，就算業(yè)績下滑，也可能會得到分紅。盡管股權(quán)增值權(quán)方式能將員工利益與公司未來業(yè)績的增長掛鉤，但員工未得到實際股權(quán)，并不和其他股東一起承擔(dān)公司經(jīng)營風(fēng)險，因而獲得的激勵作用也有限。

　　采用股權(quán)直接授予方式，員工獲得的是實實在在的“股權(quán)”（一般情況下授予人是公司的大股東），公司可以用這種方式代替現(xiàn)金支付，從而節(jié)省成本。另外，員工獲得股權(quán)后，其利益便與公司整體利益掛鉤，這對鎖定員工的長期貢獻具有重大意義。從員工的角度來說，一旦獲得真實的股權(quán)，則不僅可在公司有盈利時獲得分紅，而且可以股東的身份分享公司未來發(fā)展的收益。

　　就股權(quán)期權(quán)而言，可以通過設(shè)定獲得股權(quán)的對價從而將員工的收益與股權(quán)的增值鎖定，因此在激勵效果方面比股權(quán)直接授予要強許多。但獲得股權(quán)的對價、獲益的評估等因素對股權(quán)期權(quán)的實施非常重要，這便涉及公司價值評估的問題。對于IT行業(yè)的創(chuàng)業(yè)公司來說，公司的發(fā)展可能非線性，也可能根本無規(guī)律可循，因此公司現(xiàn)在價值的評估及未來價值的預(yù)估都是比較困難的問題，而且容易導(dǎo)致員工和公司之間出現(xiàn)分歧。在這種情況下，IT行業(yè)的創(chuàng)業(yè)公司如果實施股權(quán)期權(quán)存在一定的不確定因素。

　　合理的薪酬是根本

　　股權(quán)激勵只是一種激勵手段。按照馬斯洛的需求層次理論，股權(quán)激勵更偏向于被尊重和自我實現(xiàn)的需求，屬于高級需求。而合理的薪酬制度屬于生理和安全的需求，要優(yōu)先滿足。首先是基本薪酬制度設(shè)計必須合理，然后是以浮動薪酬調(diào)動核心人員積極性，最后是股權(quán)性薪酬激發(fā)管理層及核心人員與公司共同發(fā)展的積極性。而很多創(chuàng)業(yè)企業(yè)一上來就講股權(quán)激勵，在沒有建立起完善的基本薪酬制度的情況下，搞股權(quán)激勵顯然是本末倒置的。

　　大家都用哪些方式挖掘、辨別“聰明并高效”的人才？

　　1.辨別“聰明并高效”的人才我們比較復(fù)雜，多種渠道并存，主要是用人單位選擇。

　　2．由此延伸還有一個問題，針對技術(shù)開發(fā)團隊，內(nèi)部員工推薦的人員，在試用期轉(zhuǎn)正的時候可以引入第三方評估，我們現(xiàn)在正在做。

　　3. 先針對第三個問題提一個小工具。現(xiàn)在用LinkedIn的人很多，上面的個人技能和工作履歷有同事認可的功能，一般不太容易造假，不妨去搜索一下，可以作判斷履歷書真?zhèn)蔚囊粋€參考。當(dāng)然這只是一個小方面，也許只能用在最初步的確認上。真正要甄別人才還是需要面談和觀察的。

　　4．如果是專業(yè)技術(shù)，建議找好學(xué)校的吧，多給點錢，相對而言，學(xué)習(xí)能力好點。

　　5．創(chuàng)業(yè)公司一定得有競爭和淘汰機制，不要怕開人，必要的時候得下刀子。當(dāng)然我不推薦用刀子，先溝通，判斷情況，如果是態(tài)度和能力都有問題，除非有合理解釋，否則下手吧；

　　記得最好溝通工作 即包括這個老員工，也要包括其他員工交流，要把刀子用到正向激勵去，否則是對其他人的不公平和對團隊的不負責(zé)。

　　這把刀未必是開除，有很多方法，換到更合適的崗位，讓他去他喜歡又有意愿的崗位，讓他去不關(guān)鍵的崗位等等。

　　6．中層管理，我們現(xiàn)在采用的是內(nèi)部培養(yǎng)，考核通過后勝任崗位。

　　7. 招到了人一定要多培訓(xùn)和給責(zé)任與壓力，我選人第一要素就是態(tài)度，其他再說，在90后激發(fā)以后，簡直就是撿到寶。

　　8．看長板，不要面面俱到，多培訓(xùn)，傳遞壓力和責(zé)任，部分90后，無論是工作激情，還是創(chuàng)新意識，你給他想要的，他就能給你意外驚喜。

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