一份報(bào)告，發(fā)現(xiàn)人才管理新趨勢(shì)

發(fā)布于：12-15

　　如何衡量一個(gè)企業(yè)人才管理的水平？北森新出的報(bào)告構(gòu)建了人才管理成熟度模型，從文化、制度、技術(shù)和HR團(tuán)隊(duì)四個(gè)指標(biāo)評(píng)測(cè)企業(yè)，這樣的思路對(duì)HR很有參考價(jià)值！

　　一、四維人才管理成熟度模型

　　經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的持續(xù)探索和研究，2012年北森人才管理研究院從多項(xiàng)影響企業(yè)人才管理成功的因素中抽取出四個(gè)最重要的指標(biāo)：文化、制度、技術(shù)和HR團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建了中國(guó)企業(yè)人才管理成熟度模型。該模型以四個(gè)指標(biāo)為基礎(chǔ)，從企業(yè)的人才戰(zhàn)略、人才理念、人才管理制度與流程、人才管理技術(shù)應(yīng)用等維度，全方位評(píng)估企業(yè)的人才管理現(xiàn)狀。

　　文化——企業(yè)是否積極倡導(dǎo)以人為先的人才管理文化，是否將人才管理和發(fā)展作為企業(yè)文化的重要組成部分，以及員工是否感受到了企業(yè)所倡導(dǎo)的人本文化。

　　制度——企業(yè)中是否有規(guī)范的、固定的人才管理相關(guān)流程和制度來(lái)助力人才管理實(shí)踐。

　　技術(shù)——企業(yè)是否啟用專(zhuān)業(yè)的人才管理技術(shù)和工具來(lái)解決人才管理實(shí)踐中遇到的問(wèn)題，是否對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)持開(kāi)放態(tài)度，敢于嘗試。

　　HR團(tuán)隊(duì)——人力資源部門(mén)在企業(yè)內(nèi)部的影響力和專(zhuān)業(yè)程度。

　　其中，文化是人力資本的基點(diǎn)，制度是保障，技術(shù)創(chuàng)新是手段，而HR團(tuán)隊(duì)是推手，四個(gè)方面相互支撐、互相影響，共同保障著企業(yè)整體人才管理水平的成熟度。

　　二、中國(guó)企業(yè)人才管理成熟度調(diào)查的核心發(fā)現(xiàn)

　　1.2014-2015年中國(guó)企業(yè)人才管理成熟度變化

　　在文化上，大多數(shù)企業(yè)對(duì)核心人才的定義仍模糊，并局限在小范圍內(nèi)。而經(jīng)營(yíng)效果卓越的企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才定義范圍更廣，高層對(duì)人力資源工作參與度更高，用人部門(mén)與HR部門(mén)配合度更深；在制度上，人力資源部開(kāi)始主動(dòng)主導(dǎo)甚至驅(qū)動(dòng)變革來(lái)升級(jí)人才管理；在技術(shù)上，專(zhuān)業(yè)化技術(shù)提升明顯，卓越的企業(yè)更多使用軟件來(lái)管理日常工作，更廣泛使用人才評(píng)價(jià)技術(shù)，更注重量化管理；而HR團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)性和影響力有小幅提升，卓越企業(yè)的HR更貼近戰(zhàn)略。

　　2.人才管理成熟度對(duì)人才供應(yīng)的影響分析

　　北森針對(duì)人才管理成熟度和人才供應(yīng)情況進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)二者呈顯著正相關(guān)，即企業(yè)的人才管理成熟度越高，其人才供應(yīng)情況越好；人才管理成熟度越低，人才供應(yīng)情況越差。

　　具體來(lái)說(shuō)，人才在加劇向經(jīng)營(yíng)效益更好的企業(yè)流動(dòng)，人才門(mén)檻變得更高；敬業(yè)度不僅預(yù)測(cè)組織績(jī)效，更促使人才供應(yīng)形成正循環(huán)；快速發(fā)展的中小企業(yè)面臨人才供應(yīng)寒冬，大企業(yè)依然是人才聚集地；民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅速，其人才供應(yīng)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足發(fā)展需要。

　　3.不同規(guī)模、類(lèi)型、行業(yè)、地域的企業(yè)人才管理成熟度

　　1000人以下的中小型企業(yè)在人才管理制度和技術(shù)上的差距明顯；民營(yíng)企業(yè)人才管理成熟度難以支撐其發(fā)展速度；快消行業(yè)的成熟度水平最高，人才管理文化建設(shè)亟需被重視；長(zhǎng)三角地區(qū)的人才管理成熟度領(lǐng)跑全國(guó)，珠三角人才管理成熟度的潛力最大。

　　三、人才管理新趨勢(shì)

　　通過(guò)調(diào)查研究，北森也洞察了人才管理的最新趨勢(shì)：內(nèi)部人才供給壓力帶來(lái)的挑戰(zhàn)，促使HR開(kāi)始由外而內(nèi)的思考；企業(yè)越來(lái)越重視職業(yè)發(fā)展，人才吸引和保留策略更多元化；人才流失率已成為企業(yè)評(píng)估人才管理效能最重要的標(biāo)準(zhǔn)；人才評(píng)估技術(shù)使用的深度和廣度將不斷加強(qiáng)；企業(yè)對(duì)“建立外部人才儲(chǔ)備庫(kù)”的偏愛(ài)回歸理性，招聘系統(tǒng)更受青睞；建立一體化人才管理體系已成為卓越企業(yè)的首要任務(wù)，一般的企業(yè)仍在績(jī)效管理上補(bǔ)課；卓越的企業(yè)更愿意加大人才管理的投入，拉大一般企業(yè)的追趕差距。

　　人才管理已進(jìn)入云計(jì)算時(shí)代：只有實(shí)現(xiàn)一體化，才能夯實(shí)內(nèi)部人才供應(yīng)鏈；只有關(guān)注人才體驗(yàn)，才能吸引和留住外來(lái)新鮮血液；只有用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，才能持續(xù)優(yōu)化人才管理的“科學(xué)決策”。

　　北森認(rèn)為，應(yīng)對(duì)云計(jì)算時(shí)代，企業(yè)需要將人才管理技術(shù)與云技術(shù)有機(jī)融合，打通人才的選、育、用、留環(huán)節(jié)，形成一體化流程。從員工體驗(yàn)出發(fā)，讓員工獲得全職涯周期的關(guān)注，由此積累并整合人才全生命周期大數(shù)據(jù)，并以終為始，持續(xù)優(yōu)化人才管理決策，構(gòu)建持續(xù)的內(nèi)外部人才供應(yīng)鏈。

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