巧用“末位淘汰”法及注意事項

發(fā)布于：04-10 文章來源：萬聘網(wǎng)

　李某是C公司聘用的業(yè)務(wù)員，雙方于2005年9月1日簽訂勞動合同，期限為3年。2006年9月15日，C公司向李某發(fā)出書面通知：公司與李某簽訂的勞動合同提前終止，終止日為2006年10月15日。公司口頭承諾，發(fā)給其一個月的工資作為補償。李某認(rèn)為，公司單方終止勞動合同，屬違約行為，就去找公司評理。公司告知李某，因其年度考核中排倒數(shù)第一，業(yè)務(wù)量最少，根據(jù)雙方合同中約定的“末位淘汰”制度，決定與其提前終止勞動關(guān)系。李某不服遂將公司告到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，要求裁決公司繼續(xù)保持勞動合同關(guān)系。

這是關(guān)于實施“末位淘汰”引起糾紛的案例，在討論此案例的最后結(jié)果之前，我們先給“末位淘汰”下一個定義。“末位淘汰”是對某一范圍員工，實行位次管理，規(guī)定在一定期限內(nèi)，按一定的標(biāo)準(zhǔn)對該范圍全部員工進行考核并據(jù)此排出位次，將位列在前面的大多數(shù)予以肯定和留用，而將位次居于末位的一個或是幾個予以否定并淘汰，解除勞動合同。

近年來，關(guān)于“末位淘汰”眾說紛紜，有贊成使用末位淘汰的，也有持否定態(tài)度的。贊成者認(rèn)為“末位淘汰”可以促使員工競爭、向上，因為員工為了免遭淘汰，繼續(xù)得到原有的工作崗位，就會加倍努力工作;也可以優(yōu)化員工隊伍，做到“優(yōu)進差汰”。持反對意見的則認(rèn)為實施末位淘汰會破壞企業(yè)的人際關(guān)系，同事之間關(guān)系不再熱情互助，而是互相拆臺。同時有些企業(yè)缺少完善的績效考核體制，在考核過程中時有不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，造成被淘汰者怨氣沖天，糾紛不斷。中國電力招聘網(wǎng)職場專家認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該淘汰“末位淘汰制”，但要巧用“末位淘汰”，使之成為企業(yè)績效考核的重要工具，因為“末位淘汰”不合法。

我國《勞動法》第26條規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，李某既沒有完全被證明不能勝任工作，公司也沒有為其提供轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)或調(diào)整工作的機會，而是僅憑一次考評結(jié)果就與其解除勞動合同，不符合法律的規(guī)定。即使雙方在合同中約定“末位淘汰”條款，但約定的“末位淘汰”屬無效條款，不受法律保護，因此案例的最后裁決是雙方恢復(fù)勞動合同關(guān)系，繼續(xù)履行原勞動合同?？梢?，如果企業(yè)使用末位淘汰法，與考核排名最后一位的員工直接解除勞動合同就違反勞動法的規(guī)定。

不可否認(rèn)，末位淘汰法在優(yōu)化企業(yè)員工隊伍建設(shè)過程中、解決企業(yè)用人機制問題、增強員工的危機意識等發(fā)揮了重大作用，我們不能直接實施“末位淘汰法”，可以巧用末位淘汰，此“淘汰”，非彼“淘汰”。這里的淘汰并不是直接辭退考核排名最后一位或約定比例（例如5%）的員工，而是先讓末位員工下崗進行培訓(xùn)，再到企業(yè)內(nèi)部勞動力市場競爭上崗，調(diào)整到合適的崗位工作，如果競爭不到合適崗位，才終止勞動關(guān)系，這樣既不違法，也可以引入競爭機制，促進企業(yè)發(fā)展。

著名的GE公司也是成功地“巧用”末位淘汰制多年，他們將員工按能力排序，處于最后10%的員工要么在90天之內(nèi)提高自身技能以適應(yīng)公司內(nèi)另一新的崗位，要么就得離開公司。也正因為GE重視擬裁員工的再培訓(xùn)，使得被裁員工能在其他公司迅速找到工作，因此解除勞動關(guān)系對員工和公司都沒有太多的負(fù)面影響。

巧用“末位淘汰”過程中還要注意以下幾點：

一、在合同中約定調(diào)整崗位的情形以避免糾紛

為了避免因調(diào)整崗位產(chǎn)生的糾紛，企業(yè)在巧用“末位淘汰”過程中可在合同中約定以下條款，例如：勞動者有下列情形，可調(diào)整崗位，1.績效考核排最后一名的;2.根據(jù)甲方生產(chǎn)經(jīng)營管理需要調(diào)整崗位;3.因休醫(yī)療期、產(chǎn)期導(dǎo)致原崗位被其他人取代的。這樣就可以合法地將績效考核中的末位進行“淘汰”調(diào)崗。

二、制定清晰、科學(xué)的績效考核方法是前提

沒有科學(xué)的績效考核系統(tǒng)，考評結(jié)果就不能真實地反映員工的績效，以不完善的考評為依據(jù)的末位淘汰必將失去效力。一些企業(yè)通過員工互評來產(chǎn)生“末位員工”，結(jié)果干活越多的人，出錯的幾率越大;越堅持原則的人，得罪的人越多，最后都因為考核中分?jǐn)?shù)太低被調(diào)崗甚至淘汰，留下的都是平庸的“老好人”。因此，在績效考評中，可以運用360度或者雙向考評的方法，例如領(lǐng)導(dǎo)的評分占70%，同事互評和自評各占15%，讓員工在多個角度了解自己的實際情況，避免領(lǐng)導(dǎo)一人進行考評或人際關(guān)系好壞決定去留的現(xiàn)象。

三、績效考核標(biāo)準(zhǔn)要公正、公平、公開，經(jīng)過員工充分討論并為大多數(shù)人接受

能否巧用末位淘汰，很大程度上取決于相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)從法理上和情理上是否有效。即將實施的《勞動合同法》第4條規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、勞動紀(jì)律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會討論協(xié)商確定。在實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。由于末位淘汰的考核標(biāo)準(zhǔn)關(guān)系到企業(yè)、員工的切身利益，所以考核標(biāo)準(zhǔn)必須得到員工的認(rèn)可。企業(yè)在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)該征詢有關(guān)各方的意見，包括非考核對象、相關(guān)專家、企業(yè)管理層等，并在執(zhí)行過程中認(rèn)真聽取改進建議，慎重決策，兼顧各方利益。制定好的考核制度要通過公示并告知每一位參與考核的員工，這樣得到員工認(rèn)同的考核標(biāo)準(zhǔn)才是合法地巧用“末位淘汰”。

四、積極溝通，培養(yǎng)員工競爭意識，真正融入企業(yè)文化

巧用“末位淘汰”屬于一種強勢管理，在一個員工競爭意識淡薄的企業(yè)中推行，將會困難重重。巧用“末位淘汰”，企業(yè)除了要設(shè)計一個科學(xué)合理的績效考核制度，公示并告知員工，還要與員工積極溝通，將競爭意識融入企業(yè)文化。因此，在“巧用”末位淘汰前，企業(yè)應(yīng)與員工積極溝通，想其所想，慮其所思，努力降低他們的抵觸情緒，讓考核制度深入人心。同時，還要在企業(yè)內(nèi)部營造一種積極向上的競爭氛圍，鼓勵良性競爭行為，獎勵優(yōu)秀，淘汰止步不前者。只有這樣，員工才能坦誠地面對自己的缺點，即使被淘汰下來也能心平氣和地離開。

巧用“末位淘汰”既有“末位淘汰”的好處，又克服了“末位淘汰”的違法問題，是科學(xué)的績效考核工具，是可行的優(yōu)化人員隊伍的淘汰制度。