淺談離職原因解析侯選人求職動(dòng)機(jī)

發(fā)布于：12-11 文章來(lái)源：萬(wàn)聘網(wǎng)

　　一般來(lái)說(shuō)，面試過程中當(dāng)我們?cè)儐柷舐氄邽槭裁措x職時(shí)，總會(huì)得到諸如謀求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)啦，或是離家太遠(yuǎn)啦等等五花八門，不一而足的充分理由?？墒亲鳛?ldquo;獵手”的“面試官”們是否具備敏銳的眼光，從求職者羅列的種種充分必要的離職理由中洞析出其怎樣的求職動(dòng)機(jī)？這種動(dòng)機(jī)與企業(yè)的需求匹配嗎？

　　從 “冰山”理論模型來(lái)看，動(dòng)機(jī)——內(nèi)驅(qū)力或需求是處于“冰山”之下的，是由深層次原因引起的行為表現(xiàn)，一般不易被探查，如果要改變這種基于動(dòng)機(jī)的行為是極期 困難的。那么，我們?cè)谡衅高^程中又將如何探析求職者的動(dòng)機(jī)——內(nèi)驅(qū)力或需求，以幫助企業(yè)選拔到“合適”人才呢？試圖以基于行為面試中的原則，從離職原因來(lái)探析求職者的求職動(dòng)機(jī)的面試問題設(shè)計(jì)。

不管求職者將其離職原因描述得多么的冠冕堂皇，并不外乎以下幾種：

希望更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　通常情況下這是求職者說(shuō)得最多的離職原因了，從某種程度上來(lái)講也是最具說(shuō)服力的理由。當(dāng)求職者以此來(lái)描述其 離職原因時(shí)，建議面試主考官切不可讓求職者設(shè)置的“面紗”給蒙了眼睛喲，而是要繼續(xù)探詢直至現(xiàn)出“原形”為止。此時(shí)，我們不妨這樣來(lái)繼續(xù)追問下去。比如 “您最近離職的崗位職責(zé)是什么？該崗位在企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈中處于什么樣的地位”？ （S：情境、背景）您所在企業(yè)該崗位的晉升通道或途徑是怎樣的？按照這種通道來(lái)講該崗位將會(huì)有什么樣的晉升空間？而您又做了哪些努力來(lái)確保自己符合公司對(duì) 崗位晉升的要求呢？（T：任務(wù)、挑戰(zhàn)）最終是什么原因?qū)е履谠搷徫簧蠜]有取得進(jìn)一步發(fā)展的？為什么？當(dāng)您得知不能從公司在該崗位獲得發(fā)展時(shí)，您還做了什 么樣的工作來(lái)彌補(bǔ)或爭(zhēng)取機(jī)會(huì)呢？（A：行動(dòng)、措施）效果怎么樣？（R：結(jié)果、影響）值得一提的是，面試主考官在探查出求職者真正的離職原因后務(wù)必要認(rèn)真思 考一下導(dǎo)致其離職的因素自身企業(yè)是否可以避免或改善，企業(yè)給予員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)是否與求職者的動(dòng)機(jī)匹配？

組織架構(gòu)調(diào)整或變化。

　　注意了，如果你聽到求職者如此描述其離職原因的話得要留個(gè)心眼了?；蛟S能將自身離職原因歸結(jié)為“組織架構(gòu)調(diào)整或變化”的人，理論上講“非等閑之輩”（一般的人絕對(duì)不能將自身離職原因上升到這等高度的），越是這樣我們?cè)揭轿銎浔澈蟮?ldquo;貓膩”究竟是什么？怎么辦？不妨采用行為面試中的“STAR”原則繼續(xù)追問下去，比如“噢，那您能告訴我當(dāng)時(shí)您所在的組織究竟發(fā)生了什么樣的變化” ？（S：情境、背景）這種變化對(duì)您或您所在的崗位帶來(lái)了怎樣的影響？（T：任務(wù)、挑戰(zhàn)）當(dāng)您了解到了這些影響后您做過什么工作來(lái)降低或減少這種影響？（A：行動(dòng)、措施）您的這些工作取得了怎樣的效果？（R：結(jié)果、影響）如此以來(lái)通過一輪的追問話，求職者真實(shí)的離職原因便“昭然若揭”了。而此時(shí)此刻作為面試主考官只需將這一切與自身企業(yè)實(shí)際情況“對(duì)號(hào)入座”后，便可窺豹一斑地洞析出求職者的求職動(dòng)機(jī)了。

個(gè)人原因。

　如果求職者陳述其離職原因是個(gè)人原因的話，基本上會(huì)是隱含著以下信息的：要不是求職者在原企業(yè)的人際關(guān)系緊張，要不就 是求職者的業(yè)績(jī)不佳被末位淘汰了，或者求職者態(tài)度行為表現(xiàn)不符合原單位的需要，被迫離職的。一般來(lái)說(shuō)，很少有求職者向面試主考官陳述其離職原因是基于“個(gè) 人因素”的。“人上一百，形形色色”，或許有時(shí)我們也會(huì)遇到那種“實(shí)話實(shí)說(shuō)”的“老實(shí)人”。不管怎么樣，作為“獵手”，我們的職責(zé)就是“去偽存真”。因此 通過技術(shù)性的追問，探析其離職背后的“玄機(jī)”才是關(guān)鍵。對(duì)于“個(gè)人原因”離職的陳述，其動(dòng)機(jī)的窺探需要“面試官”根據(jù)求職者提供的有限信息初步判斷出求職 者的離職原因所謂的“個(gè)人原因”是基于“人際關(guān)系張”還是“業(yè)績(jī)不佳而末位淘汰”或是“行為表現(xiàn)或態(tài)度不符公司需要被迫離職”，而后有針對(duì)性地設(shè)計(jì)面試提 問。比如求職者是基于“人際關(guān)系緊張”而離職的，不妨這樣來(lái)問“請(qǐng)您描述一下您與您的上司或同事和眭相處的情景”？（這樣求職者勢(shì)必給我們講一個(gè)像模像樣的故事，自然就缺不了STAR要素。值得注意的是：如果求職者的描述中缺少任一要素，面試官都必須要設(shè)法作進(jìn)一步追問，以期了解真相。）

家庭原因。

　家庭原因或許包羅萬(wàn)象，什么公司離家太遠(yuǎn)啦，兩地分居啦，不一而足。如何才能拔霧見云呢？因?yàn)楫?dāng)談到家庭原因時(shí)往往有些“難纏”的求職者會(huì)以“涉及到個(gè)人隱私問題”來(lái)搪塞，讓面試官不知從何下手。如果真遇到這等“狠角兒”，面試官首先要設(shè)法消除其顧慮，明確告知對(duì)方“我們企業(yè)尊重并保守員工的個(gè)人隱私權(quán)利，但是企業(yè)也有權(quán)利和必要了解每一個(gè)雇員前任工作的具體離職原因”。那么，我們究竟通過什么樣的問題來(lái)探查求職者真正的動(dòng)機(jī)呢？不妨這樣來(lái)詢問：“噢，當(dāng)時(shí)發(fā)了什么事情或變化”？ （S：情境、背景）這種變化給您的工作造成了什么樣的影響？（T：任務(wù)、挑戰(zhàn)）您當(dāng)時(shí)采取哪些具體的措施來(lái)彌補(bǔ)或緩解這些影響的？而您所在的企業(yè)做過怎樣的工作來(lái)幫助您應(yīng)對(duì)這一切的？（A：行動(dòng)、措施）這些工作的效果怎么樣？（R：結(jié)果、影響）