"保障工作推進，修盡善之策"

發(fā)布于：11-19

“以古為鏡，執(zhí)事人才”，人才工作的重要性已無需贅言，更重要的 是怎么做和做什么。人才工作者尤其應(yīng)該聰明博學、知人善任；選拔人才應(yīng)該不拘一格，透過學歷、頭銜等光環(huán)看到人才的心胸、能力、品格與情懷。熟讀傳統(tǒng)典籍 的他將呂不韋的《呂氏春秋》、劉邵的《人物志》、趙蕤的《長短經(jīng)》等著作中精辟的人才觀詳加闡述，并結(jié)合古今中外的人才政策，對當下中國的人才政策提出了諸多思考。

中國的人才發(fā)展史就是政策制度不斷修正的歷史，如今要保障人才 工作推進，就必須修繕我們的政策，昨日，剛卸任不久的深圳大學原校長章必功受邀出席人才高交會的論壇，以人才的培養(yǎng)、管理和引進為切口發(fā)表演講，與聽眾 分享治學28年、掌校9年的心得。

政策阻礙國內(nèi)外人才引進流通

中國和美國都是人才大國，但中國是進來的少，出去的多，美國則剛好相反，美國靠一套持久運轉(zhuǎn)的長效機制在潛移默化中吸納全球人才，但中國引進國外人才引進有法律軟肋，國內(nèi)人才又流通不暢，更兼人才培養(yǎng)政策的老化和失當，急需作出調(diào)整。

，有一次哈佛大學醫(yī)學院代表團到深圳大學訪問，他注意到該團隊中的五個人來自印度、波蘭、德國等五個不同國家和地區(qū)，團隊人員構(gòu)成較為多元，而深 大醫(yī)學院則全是中國人，正是因為引進外籍人才的法規(guī)比較老化，才導(dǎo)致了這一現(xiàn)象的存在。例如外公公民能否在華做在崗在編的老師，就缺少法規(guī)支持。

而 招聘政策與社會福利政策尚未配套，受聘不辦人事調(diào)動、受聘不遷檔案戶口等情況較多，住房、醫(yī)保、社保、退休、子女上學等社會保障政策享受方面，簽約聘用的 不調(diào)不遷者與編制內(nèi)人員存在明顯差別。據(jù)介紹，深圳大學有70多位不計入人事局編制數(shù)的海內(nèi)外教師，雖說學校對他們實行同工同酬，但他們無法享受政府出 臺的房屋補貼，“學校就按照政府的標準自己付給教授，直到合同終止”。

看來，國內(nèi)人才流動的另一個障礙是全國、全省的統(tǒng)一職稱評審，建議廢除這種由政府主導(dǎo)的統(tǒng)一評審，改由用人單位通過競聘上崗，授予崗位職稱。崗位職稱在崗有效，單位之間互不流通。

引才應(yīng)靠長效機制而非臨時叫賣

“無論什么地方招納人才，都要靠長效機制，而不是朝令夕改臨時叫賣”，章必功說，他尤其反對用人單位為了吸引人才，不惜從原有制度之外另辟新章，給予一兩個人才遠遠超出普遍薪酬的“重薪”或是高達百萬有余的獎金。

看來，一直甚囂塵上的人才“特價叫賣”風，其實質(zhì)是“以賞代薪，無功受祿”。“人才什么事都沒干，你就先給了他幾百萬元，害處是很大的。”章必功認為， 這樣做會擾亂現(xiàn)有工資制度，也令現(xiàn)有的人才隊伍人心大亂；重金之下的人才也失去了做學問或做事情應(yīng)有的平常心。

　我們的工資等級差距太小，導(dǎo)致一級教授的工資很難吸引已經(jīng)是一級教授的人。考慮到目前國內(nèi)工資制度差距不夠，有必要對事業(yè)單位工資進行改革，拉大級別之間的差距。

　　韓非子的 “程能授事，計功行賞”，指出好的長效機制應(yīng)該是按照才能給予一定的崗位和待遇，并按照功勞來給予報酬。“例如深圳大學來了三個院士，都是一級教授，并沒有一拍腦袋給他們設(shè)定百萬工資，而是按照國家政策給他們四十萬年薪。不是沒有錢付工資，但是要堅持原則。”