員工關(guān)系制度管理

發(fā)布于：06-09 文章來源：萬聘網(wǎng)

1、員工關(guān)系管理作為人力資源管理的一個(gè)子項(xiàng)目，在公司里將發(fā)揮獨(dú)特的-管理效用。工程咨詢招聘網(wǎng)認(rèn)為員工關(guān)系的管理內(nèi)容至少因包括：
（1）勞動(dòng)關(guān)系管理：勞動(dòng)合同管理、勞資糾紛管理、滿意度調(diào)查及人事異動(dòng)管理；
（2）員工活動(dòng)管理：發(fā)起組織各種員工活動(dòng)的管理；
（3）溝通機(jī)制的建立：員工訪談、家屬溝通、員工申訴；
（4）員工關(guān)懷：重大事件時(shí)的慰問、節(jié)假日時(shí)的祝福；
（5）心里輔導(dǎo)和疏導(dǎo)：在條件允許的前提下，由專人不定期對(duì)員工的心里進(jìn)行輔導(dǎo)，或開始心理類培訓(xùn)課程，緩解工作壓力及家庭矛盾帶來的心里隱患。
2、員工關(guān)系的管理應(yīng)該是每位管理者的職責(zé)，其專職管理崗位為人力資源部員工關(guān)系專員。
員工關(guān)系每期所做的滿意度調(diào)查，作為各部門改進(jìn)管理的依據(jù)，以后還可以作為公司績效考核的指標(biāo)之一。
勞動(dòng)合同管理
勞動(dòng)合同是公司與所聘員工確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和以義務(wù)的協(xié)議，凡公司員工都必須按規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同。
3、所有新進(jìn)人員必須在入職30天內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間為員工上崗時(shí)間，簽訂范圍為上月所有新進(jìn)人員、合同到期續(xù)簽人員。合同期一般為兩年，管理層員工一般為三年。
4、調(diào)動(dòng)人員在辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)時(shí)，調(diào)出公司負(fù)責(zé)收回原勞動(dòng)合同，調(diào)入公司負(fù)責(zé)簽訂新勞動(dòng)合同。
人力資源部在員工勞動(dòng)合同期滿前1個(gè)月，通知員工本人及用人部門領(lǐng)導(dǎo)，由雙方協(xié)商是否續(xù)聘，并將結(jié)果及時(shí)通知人力資源部。任何一方不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同的，人力資源部將按照規(guī)定提前三天通知另一方結(jié)果，并按規(guī)定辦理不續(xù)簽的人事手續(xù)；雙方同意續(xù)簽勞動(dòng)合同，人力資源部負(fù)責(zé)在合同到期前與員工簽訂新勞動(dòng)合同。
員工在試用期可以提前3天提出解除勞動(dòng)合同，非試用期內(nèi)應(yīng)提前30天申請(qǐng)。
雙方出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)，由人力資源部根據(jù)勞動(dòng)合同與員工實(shí)際表現(xiàn)，代表公司處理勞動(dòng)糾紛。
5、 員工活動(dòng)的組織與協(xié)調(diào)
人力資源部員工與行政部行政人員及其他部門自愿者1-2名，共同組建員工活動(dòng)小組，負(fù)責(zé)組織各種活動(dòng)小組，如籃球組、羽毛球組、目的是增強(qiáng)員工之間、部門之間的聯(lián)系，增進(jìn)友誼，創(chuàng)建健康向上的工作氛圍，引導(dǎo)積極合作的團(tuán)隊(duì)精神。
第十四條
活動(dòng)時(shí)間/類別：
小型活動(dòng)（如員工生日、籃球賽、乒乓球賽等），沒季度一次一項(xiàng)；
中型活動(dòng)（如部門聚餐，團(tuán)隊(duì)建設(shè)等），每半年一次。
大型活動(dòng)（如年會(huì)。員工拓展活動(dòng)等），每年一次。
第十五條
經(jīng)費(fèi)來源：
（1）員工日常違紀(jì)罰款；
（2）員工缺勤扣款；
（3）公司提供；
6、行政人員負(fù)責(zé)向公司申請(qǐng)或籌集員工活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，并按計(jì)劃對(duì)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行管理與控制。
7、 員工內(nèi)部溝通管理
8、公司施行“入職指引人”制度，由部門評(píng)選出部門的核心骨干人員擔(dān)任本部門入職指引人。
入職指引人的職責(zé)主要以下幾個(gè)方面：
（1）幫助本部門新員工熟悉本部門運(yùn)作流程，保持與人力資源部人員的溝通，反饋新員工的工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)；
（2）主動(dòng)為新員工解答疑難，幫助新員工處理各類事務(wù)；
（3）轉(zhuǎn)正前對(duì)新員工做出客觀評(píng)價(jià)，以此作為新員工轉(zhuǎn)正的依據(jù)之一；
9、員工的內(nèi)部溝通主要分為正式溝通與非正式溝通兩大類，正式溝通包括以下幾個(gè)方面：
（1）入職前溝通：
為達(dá)到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機(jī)會(huì)吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選撥人”之目的的，在招聘選拔面試時(shí)需將企業(yè)文化、工作職責(zé)等進(jìn)行客觀描述。人力資源部負(fù)責(zé)完成對(duì)擬引進(jìn)一般職位的入職前溝通，人力資源部負(fù)責(zé)人、各部門負(fù)責(zé)人與分管副總完成對(duì)中高級(jí)管理人員入職前溝通。
同時(shí)，進(jìn)入公司的新員工由人力資源部人員負(fù)責(zé)引領(lǐng)新員工認(rèn)識(shí)各部門入職指引人，介紹公司的相關(guān)溝通渠道，后勤保障設(shè)施等，幫助新員工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。
（2）崗前培訓(xùn)溝通：
對(duì)員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進(jìn)行溝通培訓(xùn)，以掌握公司的基本情況、知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握本職工作的基本工作方法，從而比較順利的開展工作，盡快融入公司，度過“磨合適應(yīng)期”。
（3）試用期間溝通：
（1）為幫助新員工更加快速的融入公司，度過“磨合試用期”，應(yīng)盡量給新員工創(chuàng)造一個(gè)合適、愉快的環(huán)境。
（2）由人力資源部、新員工所屬直接和間接上級(jí)與新員工進(jìn)行溝通。人力資源部負(fù)責(zé)人主要負(fù)責(zé)對(duì)管理人員進(jìn)行試用期間的溝通；管理人員以外的新員工溝通、引導(dǎo)，原則上由其所屬上級(jí)及人力資源部負(fù)責(zé)。
（3）溝通頻次要求：
A、人力資源部：
新員工試用第一個(gè)月：至少面談2次（第一周結(jié)束時(shí)和第一個(gè)月結(jié)束時(shí)）：
新員工試用第二、三個(gè)月（入職后第二、三個(gè)月）：每月至少面談或電話溝通1次。
B、新員工的入職指引人和所屬直接上級(jí)：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進(jìn)行。
（4）除面談、電話等溝通方式外，人力資源部須在每月的最后一個(gè)星期組織新員工座談會(huì)進(jìn)行溝通。
10、轉(zhuǎn)正溝通：
（1）根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，結(jié)合《績效管理制度》進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核，在《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》上做出客觀評(píng)價(jià)。
（2）溝通時(shí)機(jī)：
A、新員工所屬直接上級(jí)：進(jìn)行新員工轉(zhuǎn)正評(píng)價(jià)時(shí)，并且形成部門意見。
B、人力資源部：在審核員工轉(zhuǎn)正時(shí)，并且形成職能部門意見。
11、工作異動(dòng)溝通：
（1）為了使員工明確工作異動(dòng)的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任，更順利的融入到新崗位中去，同時(shí)期望達(dá)到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。
（2）溝通時(shí)機(jī)：
A、人力資源部：在決定異動(dòng)后正式通知員工本人前三天內(nèi)。
B、異動(dòng)員工原部門直接上級(jí)：在接到人力資源部的員工異動(dòng)決定通知后立即進(jìn)行。
C、異動(dòng)員工新到部門直接上級(jí)：在異動(dòng)員工報(bào)到上崗之日，相當(dāng)于新員工的入職引導(dǎo)和崗前溝通。
6、離職面談：
（1）本著善待離職者原則，對(duì)于主動(dòng)離職的員工，通過離職面談，了解員工離職的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理：對(duì)于被動(dòng)離職員工，通過離職面談提供置業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走。
（2）溝通時(shí)機(jī)：
第一次：得到員工離職信息時(shí)或作出辭退決定時(shí)；
第二次：員工離職手續(xù)辦理清楚準(zhǔn)備離開公司的最后一天。
（3）離職面談責(zé)任人：原則上由人力資源部和員工所屬的部門負(fù)責(zé)人共同組織：
A、第一次離職面談：對(duì)于主動(dòng)提出辭職的員工，員工直接上級(jí)或其他人得到信息后應(yīng)立即向其部門負(fù)責(zé)人和人力資源部員工反映，擬辭職員工部門負(fù)責(zé)人應(yīng)立即進(jìn)行離職面談，了解離職原因，對(duì)于欲挽留員工要進(jìn)行挽留面談，對(duì)于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先及時(shí)反饋人力資源部以便共同研究或匯報(bào)，再采取相應(yīng)措施。對(duì)于主管級(jí)以上的管理干部主動(dòng)辭職的，得到信息的人應(yīng)先將信息第一時(shí)間反饋給人力資源部負(fù)責(zé)人以便決策。對(duì)于企業(yè)辭退的員工，由人力資源部組織進(jìn)行第一次離職面談。
B、第二次離職面談：對(duì)于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進(jìn)行第二次離職面談。主管級(jí)以下人員由人力資源部主管進(jìn)行離職面談：主管級(jí)以上員工（含主管級(jí)）由人力資源部經(jīng)理及以上負(fù)責(zé)人進(jìn)行離職面談。第二次面談可以采取離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
（4）離職原因分析：離職原因分析每月應(yīng)定期進(jìn)行1次，由人力資源部支援負(fù)責(zé)完成，報(bào)人力資源部經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)，以便改進(jìn)人力資源管理工作。