獎(jiǎng)金，不給沒(méi)業(yè)績(jī)的員工發(fā)!

發(fā)布于：09-23

　　想著年底加薪？很可能你最后拿到的只是一張獎(jiǎng)金支票。今年，相比于與業(yè)績(jī)沒(méi)有直接掛鉤的加薪制，越來(lái)越多的公司開始轉(zhuǎn)向與業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)金制。美國(guó)雇主的浮動(dòng)工資支出在2014年達(dá)到了總工資支出的12.7%，創(chuàng)造了怡安翰威特開始這項(xiàng)調(diào)查以來(lái) 38年間的最高點(diǎn)。同時(shí)，2014年美國(guó)工資增長(zhǎng)率僅為2.9%，這表明企業(yè)正在不斷的加固成本控制。

　　工資往往有級(jí)聯(lián)效應(yīng)，”包括獎(jiǎng)金在內(nèi)的浮動(dòng)工資制度在10到15年前就已經(jīng)產(chǎn)生，它的不斷發(fā)展也并不僅是2008年的經(jīng)濟(jì)衰退的原因。這是一場(chǎng)悄然而至的革命，固定工資和浮動(dòng)工資之間的博弈決定了誰(shuí)有更多的議價(jià)能力，而浮動(dòng)工資制度無(wú)疑給雇主帶來(lái)了更多的優(yōu)勢(shì)。

　　根據(jù)調(diào)查浮動(dòng)工資制度，相應(yīng)支出將占2015年工資總支出的12.7%.相比之下，2005年時(shí)僅有78%的公司實(shí)行了浮動(dòng)工資制度，支出占總工資支出的11.4%.增長(zhǎng)的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)和成果推動(dòng)了浮動(dòng)工資制的發(fā)展。在所有的受訪者之中，三分之二的人完成了績(jī)效要求，18%的受訪者甚至超額完成了10%以上的業(yè)績(jī)。因此在獎(jiǎng)金制下，“你能夠清楚的看到業(yè)績(jī)、結(jié)果和獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)聯(lián)，而不是一些毫無(wú)頭緒的局面。”

輸與贏

　　根據(jù)2015年的預(yù)測(cè)，一些美國(guó)城市的工資增長(zhǎng)會(huì)高于全國(guó)平均水平。這對(duì)于預(yù)期增幅為3.5%的丹佛、3.4%的休斯頓和3.2%的洛杉磯居民來(lái)說(shuō)是好消息。而對(duì)于在紐約、明尼阿波利斯/圣保羅和密爾沃基工作的人們來(lái)說(shuō)，這意味著他們要面臨低于全國(guó)平均水平的2.8%薪酬增幅。

　　丹佛和休斯頓之所以在加薪大戰(zhàn)中領(lǐng)先得益于它們密集的能源產(chǎn)業(yè)。能源產(chǎn)業(yè)不僅在浮動(dòng)工資方面領(lǐng)先，在固定薪水方面也普遍偏高。其他的高浮動(dòng)工資行業(yè)有人壽與健康保險(xiǎn)、娛樂(lè)通訊以及工業(yè)機(jī)械和設(shè)備業(yè)。

　　根據(jù)預(yù)測(cè)，2015年的最高薪酬增長(zhǎng)行業(yè)包括增幅為3.8%的能源/石油/天然氣、3.4%的房地產(chǎn)、3.2%的電信和3.2%的醫(yī)藥。最低增長(zhǎng)行業(yè)預(yù)計(jì)為2.7%的教育、2.6%的政府和2.6%的森林和紙制品/包裝。

獎(jiǎng)金是第一驅(qū)動(dòng)力

　　雇主對(duì)獎(jiǎng)金的偏好源于強(qiáng)勢(shì)的經(jīng)濟(jì)和緊縮的就業(yè)市場(chǎng)?；拘匠陮儆诠潭ǔ杀荆哂袕?fù)合效應(yīng)。而獎(jiǎng)金是一次性支出，只對(duì)一年的資產(chǎn)負(fù)債表產(chǎn)生影響。用人單位看到了獎(jiǎng)金作為激勵(lì)工具的有效性，股東和分析師也喜歡看到員工更積極的參與到公司建設(shè)中。

　　即便如此，加薪制并沒(méi)有被完全取代。2008年的經(jīng)濟(jì)衰退見證了1.8%的最低薪酬增幅。自此之后，工資情況得到了一些改善，2015年的薪酬增幅預(yù)計(jì)將達(dá)到2.9%-3%，并且會(huì)在這個(gè)水平上維持一段時(shí)間。

　　在過(guò)去的研究中了解到，首席執(zhí)行官們（CEOs）的獎(jiǎng)金回報(bào)更多的在于運(yùn)氣，而不是真才實(shí)干構(gòu)建正確的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是非常關(guān)鍵的。

　　最新趨勢(shì)表明，雇主比員工越來(lái)越有議價(jià)能力。如果就業(yè)市場(chǎng)的形勢(shì)真的是一片大好，增長(zhǎng)的應(yīng)該是基本工資。相反的，當(dāng)前績(jī)效工資的增長(zhǎng)意味著表現(xiàn)最好的人得到了更多的獎(jiǎng)勵(lì)。它背后反映出來(lái)的現(xiàn)實(shí)則是雇主在這場(chǎng)博弈中擁有著壓倒性的優(yōu)勢(shì)。

　　可以通過(guò)數(shù)據(jù)分析有效的分清獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放是憑借員工的努力還是依靠運(yùn)氣。不然的話，雇主的獎(jiǎng)勵(lì)就成了賭博，人們之所以有良好的表現(xiàn)也只是因?yàn)檎_的時(shí)間和正確的地點(diǎn)。

　　對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)金制上升到另一個(gè)更廣泛的層面就是企業(yè)文化的問(wèn)題。如果你提供了一個(gè)非常個(gè)體化、高度激勵(lì)的工作環(huán)境，員工得到的獎(jiǎng)勵(lì)是基于他們各自的表現(xiàn)，那么合作和團(tuán)隊(duì)精神就可能會(huì)受到損害。如果你希望員工能夠并肩工作、相互啟發(fā)，并且能夠享受工作的氛圍，那么這些高度激勵(lì)的舉措可能會(huì)變成缺點(diǎn)。同時(shí)他還指出另外一個(gè)問(wèn)題，就是有能力的員工可能不喜歡被平庸的同事拖后腿。

　　當(dāng)你審視一個(gè)公司內(nèi)部和個(gè)體生產(chǎn)力時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)它是非常不均衡的。換句話說(shuō)，就是小部分的員工創(chuàng)造了大部分的公司價(jià)值，了解自身價(jià)值的員工會(huì)更有議價(jià)能力，他可以與雇主談判獲得更有吸引力的合同作為回報(bào)。從公司的角度來(lái)講，一方面是如何創(chuàng)造良性的合作環(huán)境，另一方面是如何通過(guò)補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金施加績(jī)效壓力和提高績(jī)效產(chǎn)出，平衡這些沖突將會(huì)是決策者們一直面臨的問(wèn)題。