從“博弈”式到“人本”激勵

發(fā)布于：10-13

在管理和組織中，博弈式激勵是一種基于競爭和個人利益的激勵方式。它通過設(shè)置競爭環(huán)境和獎懲機制來激發(fā)員工的積極性和工作動力。然而，博弈式激勵常常會導(dǎo)致員工之間的競爭和不合作，缺乏團隊合作精神，以及忽視個體的需求和情感。

相比之下，人本激勵則強調(diào)關(guān)注員工的個體需求和情感，尊重員工的尊嚴(yán)和人格，以此來激發(fā)其內(nèi)在動力和工作熱情。人本激勵注重建立良好的工作環(huán)境，提供支持和培訓(xùn)，鼓勵員工參與決策，并認(rèn)可和獎勵員工的貢獻和成果。

人本激勵的關(guān)鍵在于將員工視為組織的重要資源和合作伙伴，重視員工的工作滿意度和幸福感。通過提供有意義的工作任務(wù)、靈活的工作安排和平衡的工作與生活，員工能夠更好地實現(xiàn)個人價值和發(fā)展。

在實施人本激勵時，管理者需要關(guān)注員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展，提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，鼓勵員工積極參與自我提升。此外，建立積極的反饋和溝通機制，以及提供公平和透明的晉升機會，也是實施人本激勵的重要手段。

博弈式激勵強調(diào)競爭和個人利益，而人本激勵關(guān)注員工的需求和情感。在管理和組織中，逐漸從博弈式激勵向人本激勵的轉(zhuǎn)變，能夠提高員工的工作滿意度和團隊合作精神，從而實現(xiàn)組織和員工的共贏。

不同激勵機制的根本目的是要正確合理誘導(dǎo)出員工的工作動機，增加員工工作的滿意度，進而使其工作的積極性及創(chuàng)造性得到保持與發(fā)揚。但是，很多秉持“重賞之下必有勇夫”理念的管理者卻陷入了一個困境——薪酬支出占公司成本的比例越來越高，而員工的期望卻越來越難滿足。

這種情況下，管理者可以考慮采用其他非薪酬激勵機制來提高員工的工作動機和滿意度。以下是一些可能的非薪酬激勵機制：

提供職業(yè)發(fā)展機會：給予員工晉升、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機會，幫助他們提升自己的能力和技能，實現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)。

提供靈活的工作安排：允許員工有更靈活的工作時間和地點，更好地平衡工作和生活需求。

提供認(rèn)可和贊賞：及時給予員工肯定和贊賞，例如通過員工表彰、獎勵和嘉獎等方式，讓員工感受到自己的工作價值被認(rèn)可。

提供有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)：給予員工有挑戰(zhàn)性和有意義的工作任務(wù)，激發(fā)他們的工作熱情和動力。

建立良好的工作氛圍：創(chuàng)造一個積極向上、互相支持和合作的工作環(huán)境，鼓勵員工積極參與和貢獻。

提供福利和福利計劃：為員工提供豐富多樣的福利，如健康保險、休假制度、員工活動等，提高員工對公司的歸屬感。

實施員工參與決策的機制：鼓勵員工參與公司決策和規(guī)劃的過程，讓他們感到自己的意見和貢獻被重視。

通過采用上述非薪酬激勵機制，管理者可以在不增加薪酬支出的情況下，提高員工的工作動機和滿意度，促進員工的積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮。