優(yōu)質與高效的人才招聘選拔服務中的引爆點

發(fā)布于：07-04

　　優(yōu)質與高效的人才招聘選拔服務中的引爆點

　　以優(yōu)秀的高潛力人才為導向提供全流程的人才招聘選拔服務才是最優(yōu)質、有效率的。

　　為用戶與人才創(chuàng)造價值是商業(yè)的本質

　　如何提升我們的人才招聘與選拔工作的效率與質量？有興趣的同行朋友們不妨讀一讀馬爾科姆·格拉德威爾的《引爆點》。

　　曾經(jīng)有個朋友問我獵頭服務會不會被替代？其實這不是一個很好的問題，因為優(yōu)質、有效的人才招聘與選拔服務對于任何一家企業(yè)都是有價值的工作，當然是不可替代的。但不是所有的獵頭服務都可以稱之為優(yōu)質、有效的人才招聘與選拔服務。

　　最近蘇寧和阿里的聯(lián)盟轟動了整個朋友圈，事實上蘇寧這幾年的戰(zhàn)略轉型是對還是錯，可能現(xiàn)在去分析與爭論都太早了，商業(yè)社會，只能以成敗論英雄。

　　快耐消品的零售大體上有兩種業(yè)務戰(zhàn)略轉型的趨勢：一種是做線上線下的O2O一體化運營的組織能力，結合線下的零售門店、物流配送、售后等價值鏈環(huán)節(jié)的既有優(yōu)勢，同時積極發(fā)育線上的電商交易平臺，做到線上交易、線下體驗、配送與售后；一種是互聯(lián)網(wǎng)+的方式，強化產(chǎn)供銷價值鏈一體化的組織能力，通過整合零售環(huán)節(jié)的大數(shù)據(jù)、用戶，積極細分用戶需求、做定制化產(chǎn)品設計以及圍繞用戶做全面的解決方案設計的能力。

　　從目前快耐消費品零售行業(yè)的業(yè)績報告來看，后一種組織能力發(fā)展的企業(yè)財報會更好看些。事實上，在馬爾科姆·格拉德威爾的《引爆點》一書中也講了一個類似的商業(yè)案例：

　　云中漫步品牌（AIRWALK，美國著名滑板品牌）興起與沒落的主要原因：興起的原因是因為用戶導向，注重用戶的細分，對種子用戶、跟隨類用戶、落后型的用戶需求分類輔以不同的產(chǎn)品設計與渠道流通；沒落的原因則是拋棄了用戶。

　　所以，企業(yè)轉型成功與關鍵是有一個標準來判定的，就是您是在進一步創(chuàng)造用戶價值，還是在遠離為用戶創(chuàng)造價值，兩種不同的做法，會反應在最終的商業(yè)結果里面——即企業(yè)的財務報表里頭。

　　以高潛力人才為導向才是人才招聘選拔服務的根本

　　同樣的道理，評價我們的人才招聘選拔服務是否優(yōu)質、有效率，也一定遵循這樣的準則：您是以優(yōu)秀人才為導向，還是以大眾的人才為導向，還是以個人的喜好為導向？不同的導向已經(jīng)決定您的人才招聘選拔服務的質量與效率。

　　在人才市場里，優(yōu)秀的人才是稀缺的，能夠持續(xù)保持高績效的高潛力人才更是稀缺。只要您能黏住這些優(yōu)秀的高潛力人才，那么肯定能夠賣個好價錢。

　　那么，怎么把以優(yōu)秀的高潛力人才導向的準則融入到我們日常的人才招聘選拔服務中去呢？

　　答案就是：要有實證研究的工作方法與態(tài)度。實證性研究是通過對研究對象大量的觀察、實驗和調查，獲取客觀材料，從個別到一般，歸納出事物的本質屬性和發(fā)展規(guī)律的一種研究方法。

　　落實到人才招聘選拔服務中就是：

　　（1）用實證研究的精神持續(xù)改進我們的人才搜尋方法；

　?。?）用實證研究的精神持續(xù)改進我們的人才吸引的方法；

　　（3）用實證研究的精神持續(xù)改進我們人才評估的方法。

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　　如何快速有效地搜尋目標人才

　　優(yōu)秀的人才一般不會主動把簡歷掛在求職網(wǎng)站上，即使掛上去了，暴露的時間也很短，只有短短的7-8天就會被企業(yè)重新網(wǎng)羅。

　　因此，積累出有效的人才搜尋的流程、方法就變得更重要。

　　首先您得對目標人才進行分類，知道什么樣的人才會出現(xiàn)在什么樣線上線下的環(huán)境里。比如IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的高管人選，一般都會在微博上出現(xiàn)；外企人才或從事海外業(yè)務的人才一般都在LinkedIn上出現(xiàn)。

　　另外，您還得知道什么樣的搜尋方式更能滿足企業(yè)客戶的用人需求或者什么樣的搜尋方式更能找到目標人才。

　　您是先搜尋本區(qū)域標桿企業(yè)的優(yōu)秀高管人選，還是先搜尋同行業(yè)標桿企業(yè)的優(yōu)秀高管人選，這個檢驗標準是企業(yè)客戶的用人需求來判定。

　　又比如您在LinkedIn上是先搜尋目標企業(yè)的高管姓名，再通過目標企業(yè)高管的二度人才去搜尋更大范圍的目標人才；還是先在LinkedIn搜尋同行業(yè)不同知名企業(yè)的登錄用戶人才姓名，繼而鎖定企業(yè)客戶所需的目標人才。

　　我相信，如果您每類崗位多搜尋幾次，多總結下不同搜尋方式的搜尋結果，就很容易歸納出每類崗位對應的、有效率的搜尋流程與方法。

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　　如何有效地做好目標人才的吸引溝通

　　鎖定了目標人才以后，接下來就進入到人才的吸引溝通環(huán)節(jié)，每次電話拜訪人才，您先說什么，后說什么，再說什么，我相信擁有實證精神的招聘顧問會敏銳地感覺到這種不同溝通內容策劃設計所帶來的不同效果。

　　急于推薦企業(yè)客戶崗位的招聘顧問往往會發(fā)現(xiàn)效果很差；以人才為導向的溝通內容設計反而效果最佳，介紹自己，呈現(xiàn)自己在面向人才行業(yè)、職位引薦的價值優(yōu)勢，獲得對方初步的溝通意愿；介紹目前正在合作客戶有意識的業(yè)務戰(zhàn)略，會激發(fā)目標人選對這個企業(yè)了解的興趣；呈現(xiàn)空缺崗位工作價值與人才吸引的優(yōu)勢，會進一步推動人才接觸這個機會；了解人才的職業(yè)經(jīng)歷和能力優(yōu)勢、職業(yè)需求，會進一步推動引薦工作的進展。當然，所有的這些人才吸引溝通技巧，都是必須經(jīng)過我們數(shù)以千計、萬計的電話拜訪與持續(xù)的實證分析，才能形成行之有效的實踐經(jīng)驗。

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　　如何有效地做好人才潛力的評估

　　拿到人才初步的工作簡歷以后，是直接進行引薦前的評價，還是進一步搜集人才勝任崗位的優(yōu)勢信息，我相信做過實證研究的人都知道這兩種選擇帶來的效果與后果。

　　等到對人才的信息有了全面了解后，再來做人才評估才是更加全面與客觀的。這里面，溝通訪談提綱中問題的設計也是很有學問的，也需要持續(xù)地分析、研究與改善。

　　如果您第一個問題直接問人選的目前薪酬，50%以上，您會得到一個有水分的數(shù)據(jù)。并且也將人才的注意力引入到他對企業(yè)客戶薪資預算的探詢，如果直接報出客戶的預算，那么可能會因為客戶不熟悉此類人才市場的薪資行情而錯失一個優(yōu)秀人才的引薦。

　　相反，從人才的個人生活、職業(yè)發(fā)展訴求的信息搜集開始，那么更能通過相互尊重獲得人才的信任和坦誠。

　　您是先問人才的職業(yè)經(jīng)歷，還是先問人才的專業(yè)勝任能力的事件，這樣的設計順序也值得做分析與研究，如果先問人才的能力優(yōu)勢，那么突兀的詢問，讓人才沒有足夠的時間回顧、總結出自己的關鍵經(jīng)歷與對應的能力優(yōu)勢，先問職業(yè)經(jīng)歷更能做好專業(yè)勝任能力的交流。

　　由此可見，要提供優(yōu)質、有效率的人才招聘選拔服務，也不是一件很容易的事情。當然，這更是一個非常有價值的事業(yè)。