績效考核中的證據(jù)

發(fā)布于：05-31

　　績效考核中的證據(jù)

　　我國《勞動法》第二十六條第二款規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以單方解除勞動合同。由此可見，以不勝任工作為由解除勞動合同的前提必須是勞動者存在不勝任第一個崗位的情形，然后經(jīng)過用人單位培訓(xùn)或調(diào)整崗位以后，又出現(xiàn)了第二次不勝任工作的情形，用人單位才可以以不勝任工作為由解除員工的勞動合同。并且，用人單位對員工的兩次不勝任工作需要承擔舉證責(zé)任。在這樣的一個前提下，解除勞動合同還需要履行提前30日通知的程序義務(wù)。關(guān)于如何確定員工是否勝任工作，《勞動法》沒有明確的規(guī)定，是法律留給企業(yè)的“自留地”，如何確定員工是否勝任工作由企業(yè)自己來確定，這是企業(yè)用工自主權(quán)的體現(xiàn)。但是法律沒有作出規(guī)定，并不是說企業(yè)就可以隨意以不勝任工作為由來解除勞動合同。首先企業(yè)要有對員工考核的標準，即在企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度里，要有對工作業(yè)績進行考核的標準；其次，考核標準需要履行向員工告知的程序；再次，企業(yè)要有員工不勝任工作的證據(jù)，并且這些證據(jù)要與考核標準相對應(yīng)。這就是法律賦予企業(yè)自主權(quán)的同時也對企業(yè)進行合理限制。由此可見，績效考核是不勝任調(diào)崗甚至解除的最重要的方式，那么如何取得績效考核的證據(jù)證明不勝任呢？下面小編從績效考核的四個階段給各位講講：

　　1、績效考核方式的選擇階段

　　表現(xiàn)性評價技術(shù)更容易獲得法律的支持。在法律訴訟中，一套科學(xué)合理的表現(xiàn)性評價技術(shù)體系更容易獲得法律的支持和認可。因此，企業(yè)要建立考核項目指標體系，確定各項目的分值分配，例如工作態(tài)度多少分、工作質(zhì)量多少分、團隊協(xié)作多少分，并規(guī)定各項目的打分標準。

　　以員工比較例如10個員工必須有一個不合格為基礎(chǔ)的考核方法有較大的法律風(fēng)險。以員工比較為基礎(chǔ)的考核方法尤其是末位淘汰法，在《勞動合同法》實施的背景下不能獲得法律的支持，對此最高人民法院已有指導(dǎo)案例明確不合法。企業(yè)必須明確一個概念，在業(yè)績考核中處于末位不等于不勝任工作。在10個勞動者的競爭中可能10個人都勝任工作，但總有一個處于末位；可能10個人都不勝任，即使處于第一名也不符合工作要求。也可能10個人都合格，即使最后1名也遠遠高于其它辦公室工作人員。所以以員工比較為基礎(chǔ)的考核方法難以證明員工能否勝任工作。

　　也就是要運用多項指標對每個人根據(jù)崗位設(shè)定指標考核，不能采用強制10個人必須有1個不合格等員工比較的考核方法。

　　2.績效目標確認階段

　　在績效管理中，對員工進行績效考核的主要依據(jù)就是事先制定的考核指標，而考核指標的內(nèi)容在很大程度上來自通過工作分析而形成的崗位說明書，借助崗位說明書來制定考核指標，可以使績效管理更具科學(xué)性和針對性。一份清晰的崗位說明書可以讓員工清楚自己的崗位職責(zé)是什么，本職工作中應(yīng)該達到怎樣的要求，也是在勞動爭議中的重要證據(jù)。國外有學(xué)者曾對績效考評導(dǎo)致的法律訴訟案件進行研究，找到了1976年來使組織在這類案件中勝訴的6個因素，其中最為重要的因素是，企業(yè)必須肯定績效考評的內(nèi)容確實基于工作分析，績效標準與工作相關(guān)，考評的內(nèi)容是具體的工作內(nèi)容，而不是考評者的意見或者主管的意見。

　　績效目標的制定應(yīng)當與員工溝通，并要求員工確認。企業(yè)制定的績效目標應(yīng)當明確的告訴勞動者。勞動爭議處理中，企業(yè)在許多情形下要承擔舉證責(zé)任，如果企業(yè)以勞動者沒有完成績效目標對勞動者進行懲處，則首先必須證明績效目標已經(jīng)告訴勞動者。企業(yè)可以在績效計劃制定及輔導(dǎo)反饋的過程中與勞動者進行溝通，為降低法律風(fēng)險，企業(yè)可以在績效計劃制定及輔導(dǎo)反饋的過程中要求員工簽署有關(guān)書面文件，以此證明勞動者對績效目標了解并認可。

　　績效指標應(yīng)該量化或者可行為化，增強考核指標的可衡量性。在考核指標的設(shè)計上，企業(yè)應(yīng)避免使用抽象的指標，如“忠誠度”或“誠實性”等，除非可以用量化的數(shù)據(jù)或可觀察的行為去定義它們。在勞動爭議中，績效的量化或行為化分析較易成為法律證據(jù)，無法量化或行為化的主觀評估難以被司法部門采納。同時，績效考核指標應(yīng)該包含多個相互獨立的指標，對于司法部門來說，只有一個籠統(tǒng)模糊的績效考核指標是不可行的，司法部門一般會要求將這些獨立的評價結(jié)合起來，分配權(quán)重，進而產(chǎn)生一個總分。

　　3、績效信息的收集階段

　　應(yīng)重視從多種渠道收集績效信息。績效考核是一項鑒定活動，因此一定要講求證據(jù)，要使員工的績效得到真實而具體的反映，并成為員工行為是否符合績效標準的最有利佐證，績效信息收集是一個績效監(jiān)控的過程，同時也是為考核收集證據(jù)的過程。法律規(guī)定的證據(jù)包括書證、物證、視聽資料、證人證言、當事人的陳述、鑒定結(jié)論、勘驗筆錄等多種形式。各種證據(jù)之間的證明效力并不相同，按照最高人民法院的規(guī)定，物證、檔案、鑒定結(jié)論、勘驗筆錄或者經(jīng)過公證、登記的書證，其證明力大于其它書證、視聽材料和證人證言；證人提供的對與其親屬或者其他密切關(guān)系的當事人有利的證言其證明力一般小于其他證人證言。許多企業(yè)在勞動爭議中讓單位的員工作為證人或提供證言，但常常難以得到爭議處理部門的認可。因為職工為單位提供勞動、領(lǐng)取報酬，二者之間有一定的利害關(guān)系，當職工為單位提供有利證言時，其證明效力較低。由于舉證的困難，故企業(yè)敗訴率較高。在司法實踐中，客戶意見可以作為判定是否不能勝任的依據(jù)，而上級對下級的評估則難以為司法部門采納。這就要求企業(yè)要注意通過不同的信息渠道獲得績效信息，尤其要注意通過第三方如客戶、供應(yīng)商來收集績效信息。值得注意的是，無論通過何種渠道，評價者與被評價者有著日常的、實質(zhì)性的接觸是非常重要的。而且盡可能地讓一個以上的評價者各自獨立完成同樣的工作績效評估，這樣可以減少個人偏見和錯誤問題。在司法實踐中，由單個評價者決定一項人事行為往往導(dǎo)致企業(yè)敗訴。

　　績效實施過程應(yīng)當收集輔助材料。由于勞動爭議中企業(yè)負有舉證責(zé)任，所以企業(yè)在評估過程中應(yīng)當盡可能收集可以作為證據(jù)使用的輔助材料，如員工的績效報表、客戶的投訴信函等。考核開始前可以要求員工提交任務(wù)報告、談話記錄或定期述職，所有報告應(yīng)通過書面形式并有員工簽字。業(yè)績不佳的員工在業(yè)績評估中可能會爭辯、解釋，企業(yè)可以要求員工用書面形式做解釋辯解，也可以將解釋辯解做成談話記錄要求員工簽字確認，這些都可以作為爭議處理時的證據(jù)使用。

　　績效數(shù)據(jù)應(yīng)當要求員工確認。企業(yè)應(yīng)當要求員工在績效考核的文件簽字確認，這樣證明員工對績效考核的結(jié)果予以認可。不過考核結(jié)果不佳的員工常常拒絕在考核結(jié)論上簽字，對此企業(yè)可以將績效考核的過程分為事實調(diào)查和性質(zhì)認定兩個環(huán)節(jié)，在績效數(shù)據(jù)收集完成之后無須立即得出考核結(jié)論。企業(yè)可以先要求員工對收集回來的具體事實和數(shù)據(jù)予以簽字確認，在員工確認基本事實后，企業(yè)再依據(jù)員工確認的事實得出是否勝任的考核結(jié)論。

　　4、績效結(jié)果溝通階段

　　問：某公司按照公司通過的考核制度進行了一次考核，小齊的考核結(jié)果為較差，按公司規(guī)定為不勝任工作，公司將調(diào)整薪水。小齊對該考核制度非常不滿，認為績效考核標準不公平。請問績效考核結(jié)果必須要員工同意嗎？

　　解答：績效考核結(jié)果不需要員工同意。但需要告知員工，不告知不生效。

　　告知的方式如下幾種：

　　1.簽收，由員工簽收績效考核結(jié)果、提意見，并簽名。

　　2.員工提交反饋意見；

　　3.績效改進計劃表；

　　4.由HR或部門主管組織與員工進行績效面談，面談中可以制作面談記錄（員工簽字）、錄音等。

　　在以上的所有階段中，除了文中提到的收集證據(jù)的方式，辦公系統(tǒng)信息、電子郵件、紙面確認、錄音錄像等也可以多收集。

　　績效考核與不能勝任解除勞動合同

　　問一：小張上半年的績效考核成績不佳，得分不及格，按公司規(guī)定為“不勝任工作”。結(jié)果出來后，公司向小張發(fā)出通知，通知小張解除勞動關(guān)系，公司將依法向其發(fā)放經(jīng)濟補償金和一個月代通知金。公司的作法合法嗎？

　　解答：不合法；依據(jù)法律規(guī)定，即使是不勝任工作，也必須先進行培訓(xùn)或者調(diào)崗。培訓(xùn)或調(diào)崗后再次進行考核，仍然不勝任工作時，才能提前一個月通知解除，或者額外支付一個月代通知金解除。目前法律沒有對培訓(xùn)形式作出要求，也沒有對再次考核的時間作出要求。

　　不能勝任解除程序：

　　1.建立考核制度；

　　2.進行考核；

　　3.送達考核結(jié)論；

　　4.下達調(diào)崗?fù)ㄖ蜻M行培訓(xùn)并保留相關(guān)記錄；

　　5.再次進行考核，仍為不勝任工作；

　　6.提前通知工會；

　　7.提前一個月通知員工或額外支付一個月代通知金；

　　8.辦理離職手續(xù)。

　　問二：某公司經(jīng)協(xié)商程序制訂并公布了績效考核制度。制度中規(guī)定，績效考核低于60分的，視為不勝任工作。結(jié)果在第一次的績效考核中，小齊的考核成績就不及格。經(jīng)理與其談話，并對小齊培訓(xùn)了一個下午。但在一個月后的第二次考核中，小齊再次不及格。于是公司給小齊多支付一個月工資，通知小齊解除勞動合同。小齊不服。

　　請問：公司的做法是否合法？

　　解答：公司的做法符合法律規(guī)定，合法有效。但公司需要提交相關(guān)材料、證據(jù)以證明是按法律要求進行操作的。

　　提示：目前以不勝任工作為由解除的案件，公司敗訴率在70%以上。