“哎，這個月又走了幾個，我該如何留住員工？”

發(fā)布于：11-17

　　“哎，這個月又走了幾個，我該如何留住員工？”

　　「 哎，這個月又走了幾個，我該如何留住員工？ 」

　　創(chuàng)業(yè)公司老板遇到對手挖墻腳，挖走自己的骨干員工，怎么辦？韜?；輴傋稍児局袊鴧^(qū)高管薪酬業(yè)務(wù)總經(jīng)理、首席顧問才曄給你支招：

　　弄清骨干員工

　　骨干員工肯定是業(yè)績比較好的員工，除此之外，還要從以下幾個維度考察：

　　1.發(fā)展?jié)摿?。有的員工現(xiàn)在業(yè)績很好，到下一個層級就沒有發(fā)展?jié)摿α?，員工自身的發(fā)展?jié)摿?，對公司的發(fā)展十分重要。

　　2.看忠誠度。員工當(dāng)前業(yè)績好，也有發(fā)展?jié)摿?，對這份工作、對公司忠誠度低，還不能算是骨干員工。

　　3.技術(shù)骨干。有的員工并不符合上述原則，但掌握關(guān)鍵技術(shù)，短時間難被他人取代，應(yīng)被作為骨干員工。

　　4.重要關(guān)系。掌握關(guān)鍵客戶關(guān)系的員工，即使不屬于上述情況，也應(yīng)被視為骨干員工。

　　采取預(yù)防機制

　　競爭對手挖人，證明該公司人才增值，反而有助于提高核心骨干的忠誠度。對骨干員工流失，應(yīng)取預(yù)防機制而不是事中挽留。

　　1.動態(tài)匹配。從員工進入到離開的每個環(huán)節(jié)，設(shè)計人力資源解決方案。人員甄選，員工入職，上崗定位，職業(yè)培訓(xùn)，層級晉升，薪酬對應(yīng)，激勵發(fā)展、員工關(guān)懷等諸方面，做好員工的動態(tài)匹配，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。

　　2.保留獎金。正常薪酬外，在保持一定業(yè)績水平前提下，承諾兩三年后再發(fā)一份獎金，此舉對員工工作起到積極作用，也增加挖墻腳對手的成本。員工一年后離職，雖然拿不上保留獎金，但都是他和新老板談判的條件。

　　管理薪酬期望

　　1.相對較低。創(chuàng)業(yè)初期，賺錢不多或根本沒賺上錢，員工工資相對較低，屬于正常狀況。老板應(yīng)將情況向員工講，讓員工對工資現(xiàn)狀抱理解態(tài)度。

　　2.今后會高。給員工適當(dāng)指導(dǎo)，管理薪酬期望，在短期工資水平和長期價值提升中，找到平衡點。告訴員工，挖墻腳的人不是傻子，他知道你所在的公司在行業(yè)中有影響力和潛在力，從而打消員工跳槽的念頭。

　　3.薪酬透明。告訴員工人才市場相關(guān)薪酬水平，本公司發(fā)展計劃，薪酬增加計劃，增強員工對公司發(fā)展的信心，增加薪酬的信心。管理員工的薪酬期望，要明確告訴員工，一個企業(yè)急需人才之時，把你挖過去，給你加點薪，但你的薪酬可能長期停滯不前。