績效管理中，直線管理者應該有哪些角色呢？

發(fā)布于：12-13 文章來源：來源人力資源市場網

　　第一，記錄員。
　　績效管理最主要的一個環(huán)節(jié)就是績效考評?？冃Э荚u不是憑空得來，而是需要具體的員工行為表現、具體的員工做出的成果、具體的員工產生的效益等等。作為一個直線管理者，對于自己的下屬應該有充分的關注和了解。對于員工的行為表現，員工產生的績效等等應該據實記錄。在績效考評中，才能做到有據可依，避免不公平、不公正的現象產生。
　　第二，法官。
　　作為領導，你必須秉持規(guī)章制度，依據你觀察和記錄到的成果，公平公正而規(guī)范地對下屬進行評分。你要清楚，沒有原則，就沒有公平競爭，相應的也就沒有改進、也有業(yè)績、沒有發(fā)展、沒有你的前途。在績效管理中一定要做到一個在制度規(guī)范面前“鐵面無私”的形象。保證績效考核的公平公正性，提高績效考核的權威性，提高員工對績效考核的認可程度，最終使得績效管理順利發(fā)揮其作用。
　　第三，合作伙伴。
　　作為一個直線管理者，部門的績效是直接與你的績效掛鉤的。許多中層直線管理者的考評指標多以你所管轄的部門業(yè)績?yōu)閷ο蟆Ｋ?，在你對你下屬的績效進行考評和管理時，你也是在對你自己的績效進行核查和管理。無疑，你和你的下屬之間是合作伙伴的關系，你的下屬表現優(yōu)秀了，產生了更多的績效，也意味著你實現了你所在的位置的價值。
　　第四，導師。
　　作為直線管理者，當員工遇到問題時，你要懂得輔導員工，及時作好溝通和跟蹤。當員工又不懂或困惑的時候，你要充分利用你所有的經驗，給下屬提出確實可行的解決問題的想法，促使員工提高自己的績效。
　　比如針對銷售人員，有個指標，叫做“回款率”，無論從合同、法律或者什么角度，大家都清楚的，但客戶就是不回款，客戶總不能失去吧，從而導致“回款率”低，業(yè)務員每個月愁眉苦臉，怎么辦？和業(yè)務員一起嘆氣沒有用，冷眼旁觀也沒有用。不妨替業(yè)務員想想辦法，比如介紹下其他業(yè)務員如何進行回款的，或者你在催款方面有什么經驗，或者讓高級別的人找客戶去做溝通（甚至你去和客戶溝通）說明業(yè)務員的難處，等等。
　　做好導師的角色，可以讓你和被直線管理者共同進步，企業(yè)的進步，才會有個人的前途，除非你只是想拿現在的企業(yè)做跳板。
　　第五，醫(yī)生。
　　績效管理還有一個很重要的環(huán)節(jié)，就是反饋。只有充分落實反饋環(huán)節(jié)，才能改善員工個人、部門以及企業(yè)的整體績效。績效考核的結束并不意味著績效管理的結束。在績效考核之后，直線管理者還有一個重要的任務，就是與員工進行一對一的績效面談，與員工對過去一個績效周期的表現與員工進行績效溝通，對員工的績效表現進行診斷，幫助員工找出績效表現中存在的不足，并為員工制定改進計劃，做好醫(yī)生的角色。最終達到“治病”的效果。
　　績效管理能否成功，直線管理者的態(tài)度和能力是一個關鍵因素，如果直線管理者不能轉變觀念，仍舊認為所謂的績效考核就是填表打分，那么績效管理不可能取得成功；如果直線管理者不能很好地認識自己在績效管理中所應該扮演的角色和承擔的責任，那么，績效管理也不可能取得成功！
　　由此可見，直線管理者在面對績效管理的時候的，要做好兩個轉變：一個是觀念上的轉變，從改善員工績效的角度出發(fā)，致力于幫助員工提高能力，提升績效水平；二是行為方式上的轉變，從按人力資源部的要求被動填表打分，到主動演好五種角色，真正承擔起績效管理的責任。當直線管理者演好了“記錄員、法官、合作伙伴、導師、醫(yī)生”這五個角色后，那么，績效管理的接力棒就能順利地從人力資源部的手中傳遞到直線管理者的手中了，績效管理也就可以真正地在企業(yè)的經營管理中發(fā)揮幫助企業(yè)提升業(yè)績水平的作用，成為幫助企業(yè)實現戰(zhàn)略目標的助推器！