游戲化：快樂工作還是玩物喪志？

發(fā)布于：04-14 文章來源：網(wǎng)絡(luò)

2011年，一款名叫“Foldit”的游戲曾引發(fā)一場轟動。通過這款游戲，一個困擾科學(xué)界十幾年之久的謎題在短短三周內(nèi)就被解開。長期以來，科學(xué)家一直在試圖破解猴子逆轉(zhuǎn)錄酶的結(jié)構(gòu)。因為這種酶是愛滋病毒在活體細(xì)胞中復(fù)制和繁殖自己的重要關(guān)鍵。了解它的結(jié)構(gòu)有助于研制對抗艾滋 病毒的藥物。


　　這款蛋白質(zhì)折疊在線游戲由華盛頓大學(xué)的計算機(jī)科學(xué)家開發(fā)，吸引了全世界數(shù)以萬計的玩家競相操作蛋白質(zhì)構(gòu)造，以此累積計分和排名。盡管絕大部分玩家甚至沒有任何生物化學(xué)背景，但這種方法卻真的奏效了?！斑@些結(jié)果顯示，將電腦游戲與真實世界的科研相結(jié)合潛力無限?！盕oldit的開發(fā)者和玩家在2011年9月在《自然結(jié)構(gòu)與分子生物學(xué)》雜志上發(fā)布的一份報告中如是寫道。


　　“Foldit現(xiàn)象”為剛剛興起的企業(yè)“游戲化”管理趨勢又添上一把火。通過游戲化，工作職能轉(zhuǎn)變?yōu)橛螒蛑械膬?nèi)容。其理論基礎(chǔ)在于認(rèn)為快樂工作的員工積極性和參與度都會更高，由此帶來生產(chǎn)力的提升。比如，如果將客戶服務(wù)專員組成團(tuán)隊，每當(dāng)他們迅速、滿意地回答了客戶問詢就獎勵適當(dāng)?shù)挠螒螯c數(shù)并予以晉級，他們就會更加積極地努力工作。


　　不過最近，對游戲化的批評之聲也越來越多。因為一些公司發(fā)現(xiàn)，調(diào)動員工隊伍的積極性可比玩兒一輪《開心農(nóng)場》要費(fèi)勁得多。實際上，無論是批評者還是支持者都堅信，行之有效的游戲離不開專業(yè)的游戲設(shè)計師。并不是只要用獎?wù)潞头謹(jǐn)?shù)獎勵員工，就能奇跡般地讓他們變成不知疲倦的生產(chǎn)者；奏效的游戲必須帶入感強(qiáng)烈，讓員工參與進(jìn)去并取得他們的支持。


　　“并不僅僅是為了好玩兒。而是如何確保足夠的參與度，讓（員工）希望留下來繼續(xù)工作?！蔽诸D商學(xué)院管理學(xué)教授南?！ち_斯巴德(Nancy Rothbard)這樣說。她與人合寫了一篇關(guān)于游戲化的文章《強(qiáng)制娛樂：游戲化與游戲?qū)ぷ鞯挠绊憽罚∕andatory Fun: Gamification and the Impact of Games at Work）。另一位作者是伊桑·莫里克(Ethan Mollick)，同為沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授?！霸谀欠N情境下確實是合理合法的。但組織的整體文化必須圍繞游戲化共同發(fā)揮作用。不能是單純地引入這種機(jī)制然后強(qiáng)行開展?！?/span>


　　實際上，越來越多的人用審慎的眼光看待游戲化這個問題。2011年11月，研究公司Gartner將游戲化稱作“非常高調(diào)的趨勢”，并預(yù)測在2014年之前，全球“2000強(qiáng)”企業(yè)中將有超過70%會采用至少一款游戲化應(yīng)用。其潛力“巨大”，游戲化的“重要性可能比肩Facebook、eBay以及Amazon”。


　　然而短短一年之后，Gartner卻斷言游戲化仍是“獵奇和夸大宣傳”的產(chǎn)物，同時預(yù)測在2014年之前，目前80%的游戲化應(yīng)用都無法滿足企業(yè)的需求。而主要原因在于游戲設(shè)計不佳。該調(diào)查公司表示，企業(yè)缺乏游戲設(shè)計師來開發(fā)應(yīng)用。而且這些游戲的重點通常是獎勵積分、獎?wù)潞团琶希^少關(guān)注更為重要的內(nèi)容，比如平衡競爭與合作。


　　與此同時，2012年5月，皮尤研究中心和依隆大學(xué)針對1000多名互聯(lián)網(wǎng)專業(yè)人士和使用者展開的調(diào)查顯示：他們對游戲化未來的態(tài)度一分為二：53%的受訪者相信游戲化會有限度的普及開去；42%的受訪者說游戲化趨勢無法發(fā)展壯大，除非發(fā)生特殊情況。對于游戲化能否成為一種全面、有效的管理工具，越來越多的人持懷疑態(tài)度。


　　“強(qiáng)制娛樂”的兩面性


　　從20世紀(jì)30年代 開始就有學(xué)者探討游戲（在工作中）的使用問題。但根據(jù)羅斯巴德和莫里克的文章，考古證據(jù)顯示早在古埃及時期工作場所就已經(jīng)出現(xiàn)了游戲。曾經(jīng)，工人們流行將游戲作為打發(fā)單調(diào)沉悶工作的一種方式，例如彼此展開競賽，看誰能夠在規(guī)定時間內(nèi)打制出最多的小物件。


　　管理層在一定程度上對這些游戲表示寬容，但通常會將其視為浪費(fèi)時間的行為，甚至是一種抗?fàn)?，兩位學(xué)者的文章這樣寫到。但后來的研究顯示，那些游戲分散了工人的注意力，不僅沒能讓他們彼此團(tuán)結(jié)一致對抗管理層，反而引發(fā)了相互之間的競爭。不僅如此，由于工人對自己的時間和工作都沒有什么話語權(quán)，兩位作者寫到，做游戲成為了“在喪失人性的常規(guī)工作中，一種令他們感知自我存在和消磨時光的重要方式”。


　　隨著電子游戲的普及，以及人們對這些游戲的接受度越來越高，將游戲作為一種管理手段的理念也逐漸進(jìn)入企業(yè)。采取這種辦法聽起來頗為合乎邏輯。文章寫道：“工作并不總是有意思的。而游戲卻很有趣。因此，將工作變成一種游戲會讓工作變得有意思起來，還能夠讓員工更加快樂?！?/span>


　　但是，做手工活的競賽和游戲化是不一樣：前者由工人們自發(fā)組織，而后者卻是由管理層強(qiáng)加的。這里，“強(qiáng)制娛樂”的“關(guān)鍵兩面性”就成為了莫里克和羅斯巴德關(guān)注的重點。員工是否認(rèn)為管理層的游戲和他們自己發(fā)明的游戲一樣有意思？這是否會改變他們看待工作、開展工作的態(tài)度？兩位作者采用“認(rèn)可度”，也就是員工接受游戲的程度作為標(biāo)尺來探尋這些問題的答案。


　　兩位來自沃頓商學(xué)院的教授在一家高科技初創(chuàng)企業(yè)展開了一次實驗。這家公司推銷來自本地企業(yè)的折扣商品。他們給448名銷售人員分別發(fā)郵件，請他們參加為期18天的實驗。半數(shù)銷售人員為男性，幾乎所有人都是大學(xué)畢業(yè)生，平均年齡25.3歲，入職半年。


　　員工被分為三組：第一組參與游戲；第二組會在大屏幕上顯示排名，但沒有其他游戲元素；第三組既沒有參加游戲，又不會參與排名。由專業(yè)的游戲設(shè)計人員為銷售團(tuán)隊設(shè)計一個以籃球為主題的游戲。


　　完成交易的團(tuán)隊成員將為團(tuán)隊掙得分?jǐn)?shù)，獲勝者獲得獎杯并享受勝利者的榮譽(yù)，但沒有其他獎勵。為公司網(wǎng)站貢獻(xiàn)有效銷售線索被視為“帶球上籃”，電話銷售被視為“跳投”。辦公室的大屏幕會顯示各支隊伍的狀態(tài)。每天會隨機(jī)發(fā)放獎勵分，讓落后的團(tuán)隊有機(jī)會趕超，從而提升比賽的競爭性。


　　兩位作者隨后就認(rèn)可度對“情感”體驗的影響進(jìn)行了分析，比如員工對工作的感受，以及工作業(yè)績。隨后，他們又針對150名大學(xué)本科生和研究生設(shè)計了第二次調(diào)查，研究提供選擇的機(jī)會是否有助于受訪者更容易接受強(qiáng)制性的游戲。在這個實驗中，參與者都要加入游戲，但他們可以選擇是加入“獸人與巫師”還是“農(nóng)場”主題的游戲。兩個主題的游戲在規(guī)則、機(jī)制和目標(biāo)上完全一樣。但一些游戲參與者參加的游戲和自己的選擇相反。