“薪酬管理”與“股權激勵”傻傻分不清？

發(fā)布于：09-24

　　“薪酬管理”與“股權激勵”傻傻分不清？

　　企業(yè)績效目標年年訂、年年漲，卻年年完不成?如何改變讓員工跳著摘桃子卻怎么也夠不著的局面?其根本原因不僅是目標定得不科學，更重要的是員工沒有動力甚至害怕達成年度目標!那么，企業(yè)實施薪酬激勵與股權激勵機制究竟有何區(qū)別

　　一、薪酬激勵與股權激勵的5大區(qū)別

　　第一、中基層看重薪酬，高管與短缺人才更看重股權

　　第二、薪酬再高也覺得是在打工，股權再少也是為自己干

　　第三、薪酬與工作價值掛鉤，員工很少考慮成本，股權與利潤掛鉤，自動控制成本

　　第四、薪酬只關注自己，股權更關注全局，因為公司“有我一份子”

　　第五、薪酬讓人才更多的追求短期回報,股權讓人才更關注企業(yè)未來成長。

　　二、工資、股權與分紅的關系

　　第一、工資與職務掛鉤：職位說明書、工資說明、補充條款等，受勞動法保護，總裁和個人簽。

　　第二、股權與聘用掛鉤：職位說明書、股權說明、補充條款等，受公司法保護，董事長和個人簽。

　　第三、分紅與股權和利潤掛鉤：可以有三種掛鉤方法：核心層與整個公司利潤掛鉤、運營層和自己領導的機構的利潤掛鉤、前兩者的混合模式

　　第四、薪酬體現(xiàn)了老板的要求，股改使要求變成追求。

　　三、薪酬管理與股權激勵的對比分析

　　四、薪酬激勵與股權激勵的區(qū)別總結

　　第一、薪酬激勵制度。經(jīng)理人是打工仔：上對下的要求，形成的是領導的權威，上級的形象，經(jīng)理人和員工是純粹的執(zhí)行者.股權激勵制度。讓經(jīng)理人是有小老板感覺,給店長較大的經(jīng)營空間，自我調(diào)節(jié)的范圍盡量充分。

　　第二、薪酬激勵制度:勞資對抗，你多我少，經(jīng)理人不主動裁員和控制費用。股權激勵制度:勞資共贏，進入成本費用的收入變小，利潤分紅的比例變大，所以經(jīng)理人自動裁減冗員，降低費用，增加利潤。

　　第三、薪酬激勵制度:管理層次多，成本高，上管下，一事一議，重復多層，規(guī)模難擴。股權激勵制度:自我管理，管理費用低，上下一體，多事一議，扁平結構，規(guī)模易擴。

　　老板給錢的思考：

　　大部分老板給出了很多錢，剛開始給出了恩，高管感激，慢慢高管覺得再多也是理所應當,最后給出了仇，高管怨憤。是敵是友不只是高管的態(tài)度，問題的背后是老板的分錢方式!真是“升米恩，斗米仇”啊