工作經(jīng)驗應該這么寫，有模板哦！

發(fā)布于：08-17

　　                                                工作經(jīng)驗應該這么寫，有模板哦！

案例：

2010/9--2013/3 人力資源經(jīng)理 招聘主管

1.監(jiān)控人力成本預算，對勞動力成本進行分析；
2.根據(jù)公司薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)就員工薪資在新進、升職、轉(zhuǎn)崗及年度審核等情況下提出指導性建議及方案；
3.除了招聘網(wǎng)站、獵頭、人才中介、內(nèi)部推薦、校園招聘等傳統(tǒng)方法，拓展了專業(yè)論壇網(wǎng)站、專業(yè) QQ 群、校企合作等渠道；
4.建立多渠道溝通，通過員工調(diào)查，改善勞資關(guān)系；
5.管理招聘、培訓、薪資福利 3 位主管級別員工；

專家建議： 在同一家公司有兩個及以上的職位經(jīng)歷，建議每段經(jīng)歷單獨寫，不要混在一塊或只寫職位高的工作內(nèi)容與業(yè)績。

修改后模板：

2010/9--2013/3 人力資源經(jīng)理

1.監(jiān)控人力成本預算的執(zhí)行，對勞動力成本進行分析；
2.根據(jù)公司薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)就員工薪資在新進、升職、轉(zhuǎn)崗及年度審核等情況下提出指導性建議及方案；
3.完善公司績效管理體系，明確績效考核的關(guān)鍵指標，并做到具體指標量化；
4.根據(jù)崗位要求評估人員技能，分析培訓需求，制定并執(zhí)行年度培訓計劃與預算；
5.建立多渠道溝通，通過員工調(diào)查，改善勞資關(guān)系；
6.管理招聘、培訓、薪資福利3位主管級別員工；
7.運用SAP系統(tǒng)管理部門的日常事務。
2008/7--2010/9 招聘主管
1.建立或完善招聘部各項制度，具體有《招聘部工作手冊》、《校園招聘面試官手冊》、《操作工招聘指南》、《獵頭操作指引》、《內(nèi)部推薦管理制度》等；
2.制定年度招聘預算，監(jiān)控招聘費用使用，降低招聘成本；
3.與咨詢公司合作建立公司儲備培訓生、專員、主管、經(jīng)理級、總監(jiān)級職位能力素質(zhì)模型，提高招聘專業(yè)度與準確率；
4.作為認證培訓師，為公司100多名主管及以上級別員工提供了招聘培訓；
5.除了招聘網(wǎng)站、獵頭、人才中介、內(nèi)部推薦、校園招聘等傳統(tǒng)方法，拓展了專業(yè)論壇網(wǎng)站、專業(yè)QQ群、校企合作等渠道；
6.季度招聘計劃執(zhí)行，創(chuàng)建招聘報表與招聘累計分析報告，將招聘工作按照銷售指標指引方式推進，嚴格監(jiān)控完成率；
7.高端人才的甄選、面試、評估與錄用管理工作；
8.校園招聘的方案制定并監(jiān)督執(zhí)行；
9.1位下屬員工的工作分配與指導、激勵與考核。

關(guān)于如何寫出吸引HR的工作經(jīng)驗，建議以下三點：

　　經(jīng)驗與應聘職位一致。每個職位的經(jīng)驗要求不同，因此HR在審視簡歷時，最關(guān)心的是求職者的經(jīng)驗是否與崗位要求相符。但是很多求職者，特別是大學生，將眾多毫不相關(guān)的經(jīng)驗擠在一起，前臺、文員、會展、行政……讓HR看了頭疼。建議求職者首先明確自己的求職意向，描寫的經(jīng)驗和所投的職位要一致。

　　經(jīng)驗必須突出“業(yè)績”。市場上有經(jīng)驗的求職者很多，有優(yōu)秀業(yè)績的求職者卻甚少，而業(yè)績恰恰是HR篩選的標準。求職者在經(jīng)驗描述中，不僅僅要寫出“做了什么”，更要突出“取得了怎樣的業(yè)績”。比如從事銷售工作，你帶領的團隊完成了50%的區(qū)域銷售指標，在公司名列第一；還比如在你的管理下，生產(chǎn)量提升了多少個百分點……無論是研發(fā)、銷售還是管理、行政的崗位，都有考核指標，量化你的業(yè)績，讓HR明明白白地看到你的能力。

　　經(jīng)驗最好找出亮點。除了合適的經(jīng)驗和突出的業(yè)績，在一些競爭激烈的崗位，你還得比拼“榮譽”。比如“明星員工”、“三八紅旗手”、“優(yōu)秀員工”、“學習標兵”、“首席”、“領軍人物”等，這些榮譽是經(jīng)驗中最可貴的“亮點”，必須在描寫中予以突出。對大學生來說，若參加過一些重大活動，如大學生辯論賽、大學生創(chuàng)業(yè)大賽，或有過著名公司的實習經(jīng)驗，參與過導師特殊項目、中外大學交流生計劃，有出國實習經(jīng)歷等，都一定要重點陳述。