職業(yè)枯竭！人在職場如何應對？

發(fā)布于：03-23

　　你是否覺得工作索然無味、毫無意義？你是否覺得自己油盡燈枯，已經(jīng)筋疲力盡？你是否厭倦工作，根本就沒有明天去工作的動力……如果你的回答是肯定的，那么你可能就有了一個大問題：職業(yè)枯竭。被它纏上的人就像一支即將流干的蠟燭，工作動力日益衰退，直至完全枯竭。

　　職業(yè)枯竭不是一夜之間產(chǎn)生的，而是隨著工作時間的增加，職業(yè)人在工作過程中慢慢產(chǎn)生的。之前有人把個人在工作中的狀態(tài)分成“蜜月期”、“適應期”、“挫折期”、“淡漠期”四個階段。那么，根據(jù)現(xiàn)代人對自己個人價值觀實現(xiàn)的心理需求層次又可以更為細致地劃分為五個階段：

　　蜜月期

　　個人有旺盛充足的精力，工作有很高的熱情和期望值，同時對工作的滿意度較高。

　　適應期

　　開始接受正常的工作內(nèi)容，慢慢進入角色并已習慣了頻繁重復的工作內(nèi)容。

　　先期厭倦期

　　開始對穩(wěn)定的工作方式、乏味的工作內(nèi)容及單調的工作環(huán)境產(chǎn)生倦怠感，但是出于對個人晉升機會的渴求，并沒有完全喪失工作主動性。

　　后期挫折期

　　個人的自信心受到威脅，對工作的熱情、積極性與主動性逐步衰退，出現(xiàn)了身心失調的不健康病癥。

　　淡漠期

　　個人無法繼續(xù)工作，出現(xiàn)嚴重的心理衰竭狀況，對周圍人、事表現(xiàn)出極端的麻木不仁、冷漠態(tài)度。

　　了解職業(yè)枯竭的演變過程對于正確認識和消解其中癥狀的困擾有很大幫助。

　　工作枯竭的12個發(fā)展階段

　　1.逼迫自己：對工作有很高的期望。

　　2.努力工作：要證明自己。

　　3.忽略需求：廢寢忘食，變成孤家寡人。

　　4.糾結混亂：感覺肯定是哪里錯了，但不知道原因。

　　5.重塑觀念：不認為自己工作方式有問題，調整感受和價值觀。

　　6.否認問題：出現(xiàn)問題時并不會考慮時間緊迫和工作量大等問題，而是怪罪自己。

　　7.回避行為：社交幾乎為零，可能會通過喝酒或者使用藥物來讓自己放松。

　　8.行為改變：認識你的人都覺得你變了。

　　9.去個人化：不認為自己和他人是有價值的，失去了滿足自我需求的動力。

　　10.內(nèi)心空虛：為了解決這個問題可能通過喝酒，使用藥物和高危性行為來緩解。

　　11.情緒抑郁：感到疲倦、沒有希望，感覺未來暗淡，生活沒有意義。

　　12.職業(yè)枯竭：身心出現(xiàn)崩潰，需要治療。

　　產(chǎn)生原因

　　環(huán)境因素

　　職業(yè)枯竭產(chǎn)生于特定的環(huán)境氛圍中。社會變革的加快、競爭越來越激烈，以及生活節(jié)奏的加快都是產(chǎn)生職業(yè)枯竭的原因。現(xiàn)代社會的發(fā)展在給現(xiàn)代職業(yè)人帶來機遇的同時也帶來更大的挑戰(zhàn)。競爭的加劇、不穩(wěn)定因素的增加，使得現(xiàn)代人心理承受著巨大的壓力。西方發(fā)達國家在經(jīng)濟迅速發(fā)展之時也經(jīng)歷了這樣的心理沖突。瑞典的研究人員對2—4萬名不同公司機構的員工進行了一項調查，結果發(fā)現(xiàn)那些發(fā)展迅速的公司(年增長率在18%以上)員工，長期因病不上班(90天以上)和住院的比例最高，尤其是女工更為嚴重。

　　競爭因素

　　企業(yè)之間的競爭結果遵從著達爾文適者生存、優(yōu)勝劣汰的自然法則，對處于不同企業(yè)領域或同行業(yè)企業(yè)內(nèi)部各級人員而言都有著極強的危機感，加之現(xiàn)代社會就業(yè)難問題的日益突出、工作崗位的得來不易，使得員工們對待工作愈加珍惜、愈加勤奮，而一些難以適應的人就越容易產(chǎn)生職業(yè)枯竭。

　　制度因素

　　當職業(yè)枯竭在企業(yè)中產(chǎn)生并且成為普遍的事實時，企業(yè)內(nèi)部的制度就顯現(xiàn)出癥結所在。

　　工作機制

　　企業(yè)內(nèi)部的政策不靈活，固定的生活模式與一貫的定點坐班令工作失去了吸引力，人就會產(chǎn)生倦怠心理。另外，企業(yè)內(nèi)部各種個人評價機制的建立，如業(yè)務考察、業(yè)績薪酬等在不同程度上亦加重了心理負擔。

　　超量的工作要求 企業(yè)出于大發(fā)展需要，對員工的要求也日益嚴格。在現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部，工作負荷過重也是導致職業(yè)枯竭產(chǎn)生的原因之一。

　　加班文化的惡性循環(huán) 加班制已是目前多數(shù)企業(yè)用人的潛在規(guī)則。長時間加班嚴重損害員工的身心健康，也令大多數(shù)職業(yè)人對工作喪失原有的熱情，如果放任這一現(xiàn)象只會導致心理枯竭的產(chǎn)生及蔓延。

　　應對措施：做好職業(yè)規(guī)劃

　　良好的職業(yè)生涯管理可以使個人更理性地看待工作和生活，更好地實現(xiàn)職業(yè)目標。在職業(yè)生涯的開發(fā)階段，個人可以對自己的潛能進行科學測評，為職業(yè)生涯的發(fā)展制訂方向、目標、時間和方法，使其具備可操作性。

　　第一，組織應從“以人為本”的理念出發(fā)，創(chuàng)造條件促使員工具有終身可供雇傭的價值，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織的人力資源戰(zhàn)略相結合，使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃服從組織目標，同時通過組織目標的實現(xiàn)促進員工職業(yè)生涯規(guī)劃的完善和超越。

　　第二，組織應參與制訂員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的分階段實現(xiàn)創(chuàng)造條件，協(xié)助員工了解自己，制訂出符合自身特點的規(guī)劃。

　　第三，組織應參與員工職業(yè)生涯的管理，協(xié)助員工進行職業(yè)生涯年檢，針對外界和組織的變化，加大培訓力度，引導員工適應變化。

　　改變自身，完成超越

　　外因通過內(nèi)因起作用，對職業(yè)枯竭的防治主要還是要依靠個人自身的力量，首先，要提高自身的情商，學會寬容自己、善待自己，不但要了解自己的情緒，接受自己的情緒，控制好自己的情緒，更要理解別人的情緒，接受別人的情緒，做情緒的主人，為應對職業(yè)壓力練好“內(nèi)功”，在工作場所將自己的情緒和工作本身分開，體現(xiàn)自己的職業(yè)素質；其次，根據(jù)“資源守恒理論”，當工作所需的資源消耗率高于補充率時，必須進行必要的補充，當職業(yè)枯竭發(fā)生時，個體往往更好地發(fā)現(xiàn)了自己的不足，除了與時俱進地掌握新技能外，更要改變觀念，重新認識自己的工作，在日常工作中進行創(chuàng)造性的活動，增加工作的樂趣；再次，職業(yè)壓力產(chǎn)生的同時也伴隨著職業(yè)機遇，當突破職業(yè)心理極限時，往往會使職業(yè)生涯產(chǎn)生質的飛躍，使個人站在更高的職業(yè)起點，這將更好地避免職業(yè)枯竭。

　　以正確方法應對壓力

　　無論一個人的能力有多強、地位有多高，都會遇到不同程度的壓力。適度的壓力是進步的原動力，應該積極運用而不是消極回避。認識到壓力的必然性，就應該采取適當?shù)姆绞饺ヌ幚韷毫?，而不是消極否認壓力的存在，以更拼命的工作來掩飾問題，形成惡性循環(huán)。

　　同時，要掌握必要的緩解壓力的方法，如良好的時間管理，通過合理利用時間來緩解工作壓力；正確處理工作與休閑的關系，珍惜個人時光，保證充足的睡眠和足夠的營養(yǎng)，通過旅行、體育鍛煉、發(fā)呆等進行自我調節(jié)；向親友、心理醫(yī)生傾述工作中的煩悶，特別是不能將消極情感悶在心里，要通過平衡心態(tài)來避免鉆牛角尖，并可以在親友的建議下確定更現(xiàn)實的目標；正確處理事業(yè)與家庭的關系，珍惜與家人共度的時光，利用好婚姻和家庭這個重要的社會支持系統(tǒng)，緩解和釋放壓力所帶來的不良反應。

　　組織不應是壓力的橋梁，而應成為壓力的熔爐。在大環(huán)境壓力較大的情況下，組織有責任為員工創(chuàng)造較好的內(nèi)部小環(huán)境，使員工以較好的心情工作。當個體壓力較大時，組織可以通過以下方式進行壓力疏導：制訂和下達切實可行的業(yè)績指標，制訂合理的薪酬分配制度；盡量使員工的興趣愛好與所從事的工作相匹配，合理地授權和輪崗；聘請心理醫(yī)生或組織心理講座來維護員工的心理健康，緩解因工作復雜帶給員工的困擾；保證員工必要的休息時間；關注員工的家庭；加強企業(yè)文化建設，增加員工交流的時間和空間，增強團隊凝聚力；了解員工的真實需要，激發(fā)和不斷延續(xù)員工的內(nèi)動力。