如何物色到合格的領導者

發(fā)布于：07-04 文章來源：萬聘網(wǎng)

作為一名高管獵頭顧問，我每天都與高管們討論如何物色合適接班人的問題——是從公司內(nèi)部提拔，還是從外部招聘。當資源有限時，組織往往選擇自己去尋覓良才，它們會征求我的建議，但不會要求我提供專業(yè)服務。因此，我常常向負責招聘的高管以及公司的內(nèi)部招聘師提出建議，告訴他們?nèi)绾潍C頭才能兼顧效率與成效。
作為這些獵頭工作的旁觀者，我可以從一個獨一無二的有利視角，觀察哪些方法能夠奏效。以下是我從成功找到合格領導者的獵頭高管那里總結的最佳實踐。
招聘前
工程咨詢招聘網(wǎng)認為·與內(nèi)部招聘師達成共識。作為負責招聘的高管，要盡可能開誠布公地與公司的首席內(nèi)部招聘師就待聘崗位展開討論：你們的組織需要什么？你們尋找的是哪種人？哪些技能至關重要？哪些可有可無？要叮囑招聘師把工作做好，在選才過程中彼此保持密切聯(lián)系。
·編寫崗位描述。這個崗位的必備條件、工作職責、報告要求和薪酬結構是怎樣的？要與主要利益相關人合作，做出精準的崗位描述，這樣合格求職者前來應聘的可能性就會大大增加。
工程咨詢招聘網(wǎng)認為·重新審閱繼任計劃。開始物色領導者之前，要先制定繼任計劃，也就是組織為領導班子最終更迭規(guī)劃的一張藍圖。要確定組織需要和看重的是哪些類型的領導者和領導能力。繼任計劃為物色新領導的活動提供了一個模板。 ·將每次招聘視為整個過程的一部分。也許每個崗位你們只需要聘用一個人，但每位新領導都應該是一大張拼圖中的一小塊。繼任計劃幫助組織高瞻遠矚，有條不紊地組建一支與公司需求和價值觀完美匹配的領導團隊。要重新審閱人才培養(yǎng)計劃。你們將采取哪些辦法來培養(yǎng)最優(yōu)秀、最聰明的人才？有沒有建立領導者學院、開設技能開發(fā)課程，或是安排延展性任務？是否為內(nèi)部人選提供了有意義的機會，讓他們在公司自己的領導崗位上得到提拔？
了解市場。與內(nèi)部招聘師、人力資源主管和專門研究高管薪酬的公司合作，評估市場現(xiàn)狀。市場對這一崗位有哪些預期？你們的期望是否偏離了市場預期？開始選才時，要聽聽內(nèi)部招聘師和其他人對市場反應是怎么說的。你們提供的薪酬合理嗎？工作參數(shù)合適嗎？如果答案是否定的，或許你們就要重新考慮崗位描述的內(nèi)容了。
招聘中 向合格的內(nèi)部人選拋出繡球。一些空缺的領導崗位應該通過內(nèi)部提拔來填補。也許你們希望或需要雙管齊下，展開一次內(nèi)外兼顧的全面搜索。不過，你們應該先從內(nèi)部著手，看看有沒有現(xiàn)成的高潛質(zhì)人選。如果有，就鼓勵他們前來應聘。如果你們的人才招聘小組與高管團隊協(xié)同合作，他們就應該去結識這些人。對未來的領導者來說，這是一種職業(yè)性的禮貌，如果他們知道自己在應聘前就被列為正式候選人，定會心懷感激。 廣泛撒網(wǎng)。懇求內(nèi)部招聘師將招聘信息廣而告之。雖然許多內(nèi)部獵頭活動受資源所限，但向外擴散招聘信息的渠道還是很豐富的，比如公司聯(lián)系人名單、社交媒體、新聞發(fā)布服務，以及行業(yè)協(xié)會等等。
·要主動出擊，不要聽天由命。宣布了空缺崗位之后，就要堅持不懈地積極尋覓卓越人選。要依靠專業(yè)人脈網(wǎng)絡，多方打聽有沒有來自其他行業(yè)的潛在非傳統(tǒng)人選，這些人的加入可能會為領導隊伍注入全新的理念。另外也要從內(nèi)部物色。從其他部門或異地的辦事機構中，常常能發(fā)掘出深藏不露的領導寶藏。
應聘過程要從簡。大多數(shù)公司都建立了復雜的潛在人選數(shù)據(jù)庫和花樣繁多的應聘流程。這可能會為實力雄厚、時間緊迫的應聘者增加不必要的負擔。因此，要簡化優(yōu)秀人才的應聘流程。在某些情況下，通過電郵發(fā)送一份簡歷足矣。如果他們?yōu)榱藨覆坏貌豢缭街刂仃P卡、歷經(jīng)一道又一道的繁瑣程序，也許你們就會與頂尖人才失之交臂。
篩選簡歷。篩選標準和評估手段要始終如一，并與崗位描述相符。廣泛撒網(wǎng)固然重要，但你們也要盡量縮小應聘者的范圍，僅限于能夠合理滿足崗位要求的人選。
·篩選推薦人。當你們與應聘者彼此熟悉，開始面試時，可以請他們說出推薦人的姓名。 在此過程中，要告訴應聘者你們希望與哪些人溝通，以確保獲得所需的信息。應聘者的保密原則固然應當尊重，但你們可以尋找并咨詢真正了解應聘者的推薦人，不要局限于他們最初給出的那份名單。
·讓應聘者獲得最佳體驗。鋪開紅地毯，扮演親善大使的角色，提供及時而專業(yè)的服務。在選才過程中，要定期與求職者真誠溝通，為最終入圍人選提供建設性反饋，幫助他們認識自己的長處和弱點。此次未能獲得錄用的領導者，也許恰恰是下次招聘的合適人選，只要抓住時機就能脫穎而出。
錄用前
重溫你們的需求和崗位描述。有真正適合這個崗位的應聘者嗎？如果沒有，就一個也不要錄用。如果關鍵領導崗位選人不當，公司勢必會付出慘重代價,尋求幫助。如果合格的應聘者屈指可數(shù)，就擴大選才范圍；向可靠的商業(yè)伙伴或競爭對手求助，請他們推薦新的人選。如果選才工作陷入了困境，就去向?qū)I(yè)獵頭公司咨詢或者干脆聘用它替你服務吧。 ·最終拍板時要嚴格遵照章程。在公開宣布結果前，首先要達成共識，按照預先規(guī)定的步驟向入圍者公布最終決定。如果讓小道消息提早泄露出去，原本一帆風順的招聘流程就會節(jié)外生枝。
成功的招聘難免有碰運氣的成分，但更多的是依靠充分的準備、實干的精神以及嚴格的標準——這些都是備選領導者期待并看重的素質(zhì)。