做充電樁的中小企業(yè)，面對有經(jīng)驗人才如何招聘得來又留得住？

發(fā)布于：04-08

充電樁行業(yè)作為新能源基建的核心領域，面臨“技術迭代快、區(qū)域競爭激烈、人才需求量大”的挑戰(zhàn)。中小企業(yè)需通過精準招聘策略與差異化留人機制，突破人才瓶頸。以下從招聘、留存、文化三個維度提供解決方案：

精準招聘：如何吸引有經(jīng)驗人才？

1. 突出“小而美”優(yōu)勢

技術成長空間：強調(diào)“參與行業(yè)標準制定”“核心技術攻關”等機會（如液冷超充、V2G技術）。

決策參與度：突出“扁平化管理”“快速響應市場”的靈活性，吸引追求效率的人才。

案例：某區(qū)域充電樁企業(yè)以“技術骨干可參與產(chǎn)品全生命周期設計”為賣點，吸引多名大廠技術專家。

2. 差異化薪酬設計

短期激勵：設置“項目分紅制”，如按單樁安裝量、故障修復效率給予獎金。

長期激勵：推行“股權激勵池”，針對核心技術人員預留5%-10%股權。

對比：相比大廠“固定薪資+期權”，中小企業(yè)可提供“即時現(xiàn)金回報+股權增值”的組合。

3. 精準渠道定位

行業(yè)垂直招聘：在“北極星電力網(wǎng)”“充電樁視界”等平臺發(fā)布JD，定向觸達行業(yè)人才。

技術社區(qū)滲透：通過“e充網(wǎng)開發(fā)者社區(qū)”“電動交通論壇”發(fā)布技術挑戰(zhàn)賽，吸引技術極客。

案例：某企業(yè)通過“充電樁技術難題懸賞”，成功吸引1名大廠技術總監(jiān)加入。

差異化留存：如何讓人才長期留下？

1. 職業(yè)發(fā)展雙通道

技術專家路線：設立“首席充電技術官”等頭銜，提供技術專利獎勵、行業(yè)標準參與機會。

管理路線：為技術骨干提供“輪崗帶教”機會，培養(yǎng)其項目管理能力。

案例：某企業(yè)為技術骨干定制“3年培養(yǎng)計劃”，每年安排其主導1個省級充電網(wǎng)絡項目。

2. 靈活工作模式

遠程協(xié)作：允許技術團隊在核心城市設立“研發(fā)飛地”，降低生活成本。

彈性考核：采用“OKR+里程碑”考核，減少日?？记趬毫Α?/span>

數(shù)據(jù)：實施彈性考核后，某企業(yè)技術團隊離職率下降40%。

3. 生態(tài)資源賦能

產(chǎn)業(yè)鏈合作：與車企、電網(wǎng)企業(yè)共建“充電樁生態(tài)實驗室”，提供前沿技術接觸機會。

政策資源：協(xié)助申報“專精特新”“首臺套”等政策補貼，提升人才成就感。

文化留人：打造“小團隊大能量”氛圍

1. 目標共識文化

“戰(zhàn)役式”目標：將年度目標拆解為“攻克某省高速充電站覆蓋”“實現(xiàn)充電樁故障率下降30%”等戰(zhàn)役，增強團隊使命感。

案例：某企業(yè)通過“百日攻堅戰(zhàn)”，成功拿下某城市公交集團訂單，團隊獲得集體旅游獎勵。

2. 快速反饋機制

即時認可：設置“閃電獎”“金點子獎”，對技術突破或降本增效方案即時獎勵。

數(shù)據(jù)透明：通過“看板系統(tǒng)”實時展示團隊業(yè)績，如單樁日均充電量、故障響應時長等。

3. 創(chuàng)始人背書

技術合伙人制度：邀請技術骨干成為“技術合伙人”，參與公司戰(zhàn)略決策。

案例：某企業(yè)創(chuàng)始人每周與技術團隊共進午餐，直接聽取一線需求，提升人才歸屬感。

關鍵風險應對

風險 應對策略

大廠人才回流 強化“行業(yè)深耕優(yōu)勢”：突出充電樁與電網(wǎng)、車企的深度綁定，大廠難以復制

區(qū)域人才競爭 建立“人才飛地”：在北上廣深設立研發(fā)中心，吸引高端人才，同時保留本地化團隊

技術快速迭代 “內(nèi)訓+外腦”結合：內(nèi)部建立“充電樁技術學院”，外部與高校共建實驗室

五、實施步驟建議

1個月內(nèi)：

完成“人才畫像”建模，明確核心崗位能力模型（如充電樁運維經(jīng)理需具備“電網(wǎng)協(xié)調(diào)+故障診斷”能力）。

啟動“行業(yè)KOL計劃”，邀請10名技術專家擔任企業(yè)顧問。

3個月內(nèi)：

落地“項目分紅制”，選取1-2個試點項目驗證效果。

啟動“充電樁生態(tài)實驗室”建設，對接1家車企或電網(wǎng)企業(yè)。

6個月內(nèi)：

推出“技術合伙人計劃”，選拔3-5名核心骨干進入決策層。

完成“技術學院”課程設計，覆蓋充電樁設計、安裝、運維全流程。

充電樁中小企業(yè)需以“技術成長”為核心，通過差異化薪酬、靈活機制、生態(tài)資源構建人才競爭力。關鍵在于：

聚焦核心優(yōu)勢：強調(diào)“小團隊快速響應”“技術深度參與”等大廠難以復制的特質(zhì)。

數(shù)據(jù)化反饋：用“單樁利用率”“故障響應時長”等指標量化人才價值。

長期綁定：通過“股權激勵+生態(tài)資源”構建人才護城河。

行動建議：

立即行動：用1周時間梳理企業(yè)技術優(yōu)勢，形成“人才吸引話術庫”。

本周目標：聯(lián)系3家行業(yè)媒體，發(fā)布“充電樁技術挑戰(zhàn)賽”招募令。

3個月目標：建立“技術人才儲備池”，儲備10名以上意向候選人。

通過系統(tǒng)化策略，中小企業(yè)可在充電樁行業(yè)人才爭奪戰(zhàn)中突圍，實現(xiàn)“小而強”的跨越。