企業(yè)如何設計具有激勵性的薪酬方案

發(fā)布于：10-08

企業(yè)設計具有激勵性的薪酬方案是一個復雜但至關重要的過程，它直接關系到員工的工作積極性、滿意度以及企業(yè)的整體績效。

一、明確薪酬方案設計的原則

公平性原則：薪酬體系設計的基礎是公平，包括內部員工之間的平衡、個人之間的平衡以及外部對比公平。員工對薪酬體系的公平性認同是產生滿意度和激勵作用的前提。

競爭性原則：企業(yè)的薪酬水平應高于或至少不低于市場上的平均水平，以吸引和留住優(yōu)秀人才，保持企業(yè)在人才競爭中的優(yōu)勢。

經濟性原則：薪酬設計要考慮企業(yè)的薪酬成本和支付能力，確保薪酬方案既具有競爭力又符合企業(yè)的經濟效益。

差距性原則：在內部各類、各級職務的工資水準上適當拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則。

績效導向原則：薪酬方案應與員工績效緊密掛鉤，通過薪酬激勵促進員工提升工作業(yè)績。

結構合理性原則：薪酬方案的各部分內容比例結構應合理，如可變薪酬與固定薪酬的比例等。

彈性原則：薪酬方案應具備對未來環(huán)境變化的適應能力，能夠隨著企業(yè)發(fā)展和市場變化進行調整。

二、進行崗位價值評估

崗位價值評估是薪酬設計的基礎工作，它有助于建立內部公平性。企業(yè)可以采用國際評分法（IPE）等評估方法，對每個崗位進行價值評估，并出具相對價值分數(shù)。這些分數(shù)將作為確定崗位薪酬的重要依據(jù)。

三、調查市場薪酬水平

通過薪酬調查，了解企業(yè)所在行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平，以及不同職級、不同崗位的薪酬策略和參數(shù)。這有助于企業(yè)設計具有競爭力的薪酬方案，確保關鍵崗位的薪酬水平在市場上具有吸引力。

四、設計薪酬結構和帶寬

薪酬結構：薪酬結構應包含基本工資、崗位工資、技能工資、業(yè)績工資、津貼和福利等組成部分?；竟べY和崗位工資是保障員工基本生活的固定部分；技能工資和業(yè)績工資則是根據(jù)員工能力和業(yè)績進行浮動的部分；津貼和福利則是對員工特殊貢獻和需求的補償和激勵。

薪酬帶寬：薪酬帶寬是指同一崗位薪酬水平的浮動范圍。設計合理的薪酬帶寬有助于激勵員工提升能力和業(yè)績，同時也為企業(yè)提供了薪酬調整的靈活性。

五、確定薪酬等級和級差

薪酬等級是在崗位價值評估結果基礎上建立起來的，將價值相近的崗位歸入同一個管理等級內，并采取一致的管理方法。薪酬等級劃分應考慮公司文化、所屬行業(yè)、員工人數(shù)、公司發(fā)展階段、組織架構等因素。薪酬等級中值是每個薪酬等級幅度內的中間數(shù)值，作為該等級薪酬管理的控制點。等級中點設置應優(yōu)先參照市場薪酬的定位線，并考慮內部相鄰等級的平滑增長。

六、制定薪酬調整機制

薪酬調整機制是薪酬方案的重要組成部分，它應根據(jù)員工的年度綜合評價結果、物價指數(shù)、企業(yè)發(fā)展階段等因素進行定期調整。薪酬調整應遵循“易崗易薪、崗變薪變”的原則，確保薪酬與員工崗位和業(yè)績的動態(tài)變化相匹配。

七、選擇適合的長期激勵方案

對于高層管理人員和核心員工，企業(yè)可以選擇適合的長期激勵方案，如股票期權、限制性股票、業(yè)績股票等。這些長期激勵方案有助于激發(fā)員工的長期工作動力和忠誠度，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。