100種招聘方法，這個(gè)能秒殺剩下的99種！

發(fā)布于：11-24

如何對應(yīng)聘者作出客觀評價(jià)，從中甄選出最適合企業(yè)的員工，是HR面臨的一個(gè)重大問題。而通過對心理學(xué)的正確運(yùn)用，就可以進(jìn)一步了解和識別應(yīng)聘者在招聘過程中的心理及其特征，為準(zhǔn)確的評價(jià)和判斷提供參考依據(jù)，從而使得整個(gè)招聘工作事半功倍。在招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)中，HR應(yīng)當(dāng)如何巧用心理學(xué)呢？


巧用心理學(xué)可以幫助HR更準(zhǔn)確地評估和選擇適合企業(yè)的員工。以下是一些可以考慮的方法：


設(shè)計(jì)有效的面試問題：使用行為面試和情境問題，以了解應(yīng)聘者的行為模式、決策過程和解決問題的能力。心理學(xué)告訴我們，過去的行為是未來行為的最好預(yù)測指標(biāo)。


創(chuàng)造舒適的面試環(huán)境：心理學(xué)研究表明，應(yīng)聘者在放松和無壓力的環(huán)境下更容易展現(xiàn)真實(shí)的自我。為了讓應(yīng)聘者感到舒適，HR可以創(chuàng)造輕松和友好的氛圍，例如提供飲品或小吃。


考慮面試官的偏見：心理學(xué)指出，面試官的個(gè)人偏見可能對評估產(chǎn)生不良影響。HR應(yīng)意識到自身的偏見，并采取措施確保公正的評價(jià)，例如培訓(xùn)面試官以避免主觀偏見。


考慮因素多樣性：心理學(xué)研究表明，團(tuán)隊(duì)的多樣性可以促進(jìn)創(chuàng)新和問題解決能力。HR在招聘過程中應(yīng)該考慮應(yīng)聘者的不同經(jīng)驗(yàn)、背景和技能，以確保獲得多樣化的人才。


評估個(gè)人特質(zhì)和行為風(fēng)格：心理學(xué)可以提供有關(guān)應(yīng)聘者個(gè)人能力、性格特質(zhì)和行為風(fēng)格的洞察力。通過使用評估工具，如個(gè)人評估問卷、性格測試和行為面試，HR可以更全面地了解應(yīng)聘者的適應(yīng)性和潛力。


引入模擬工作環(huán)境：心理學(xué)研究表明，在實(shí)際工作環(huán)境中進(jìn)行模擬任務(wù)和角色扮演可以更準(zhǔn)確地預(yù)測應(yīng)聘者的績效。通過模擬工作環(huán)境，HR可以觀察應(yīng)聘者的溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作和問題解決技巧。


總之，巧用心理學(xué)可以幫助HR更準(zhǔn)確地評估和選擇適合企業(yè)的員工。通過了解應(yīng)聘者的行為模式、個(gè)人特質(zhì)和適應(yīng)性，HR可以做出更有根據(jù)的決策，并提高招聘工作的效率。