零績效基礎(chǔ)的公司怎么做績效考核？

發(fā)布于：11-24

對于零績效基礎(chǔ)的公司，實施績效考核可能會面臨一些挑戰(zhàn)。然而，這并不意味著績效考核是完全不可行的。為了確保公正和客觀，建議建立統(tǒng)一的評估標(biāo)準(zhǔn)和程序，并盡量減少主觀判斷的影響。


制定明確的目標(biāo)和期望：確保每個員工都了解他們的職責(zé)、期望和目標(biāo)，這樣才能有一個明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)。這些目標(biāo)可以是個人目標(biāo)、團(tuán)隊目標(biāo)或公司整體目標(biāo)。


建立有效的溝通渠道：建立開放、透明的溝通機(jī)制，使員工和管理層能夠定期討論工作進(jìn)展和表現(xiàn)。這樣可以保持雙方之間的理解和反饋，并提供機(jī)會進(jìn)行改進(jìn)和提升。


進(jìn)行360度評估：采用360度評估的方法，不僅由直接上級評估員工表現(xiàn)，還包括同事、下屬和其他相關(guān)人員的評估。這種評估方法可以提供全面的反饋和視角，減少主觀因素的影響。


培養(yǎng)自我評估能力：鼓勵員工主動進(jìn)行自我評估，并記錄自己的工作成果和發(fā)展進(jìn)展。這有助于員工更深入地了解自己的優(yōu)勢和改進(jìn)的領(lǐng)域，并主動尋求改進(jìn)。


強(qiáng)調(diào)員工發(fā)展：績效考核可以重點關(guān)注員工的發(fā)展和成長，而不僅僅是工作結(jié)果的量化評估。通過提供培訓(xùn)、挑戰(zhàn)性的任務(wù)和發(fā)展機(jī)會等來促進(jìn)員工的個人和職業(yè)成長。


采用目標(biāo)導(dǎo)向的方法：在績效考核過程中，著重關(guān)注員工實現(xiàn)工作目標(biāo)的努力和方法，而不僅僅是結(jié)果是否達(dá)到預(yù)期。這種方法可以激勵員工為實現(xiàn)目標(biāo)而努力。


多數(shù)HR朋友會表示有相同感受，頭疼，綜合原因有以下五點：


人才招聘難：市場上的人才需求量大于供應(yīng)量，這使得HR部門在招聘過程中面臨很大的壓力。他們需要花費大量的時間和精力來吸引、篩選和面試合適的候選人。招聘難度加大會讓HR朋友感到頭疼。


員工流失率高：企業(yè)中員工的流動性很大，尤其是年輕一代員工更傾向于頻繁換工作。這意味著HR部門需要不斷進(jìn)行離職面談、新員工培訓(xùn)和人員替補(bǔ)工作，使得他們的工作更加繁重和復(fù)雜。


勞動法規(guī)變動頻繁：勞動法規(guī)的變動對HR的工作產(chǎn)生了一定的沖擊。他們需要密切關(guān)注法規(guī)的變動，確保公司的人力資源政策與法律規(guī)定相符。頻繁的變動使得HR部門需要不斷學(xué)習(xí)和調(diào)整，這對他們來說是一項挑戰(zhàn)。


績效管理困難：HR部門負(fù)責(zé)制定和執(zhí)行績效管理制度，這要求他們需要與員工進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，確保目標(biāo)的實現(xiàn)和反饋的有效性。然而，不同員工的個性、工作方式和需求各異，這對HR部門增加了工作的復(fù)雜性和頭疼因素。


歸檔和數(shù)據(jù)管理：HR部門需要處理大量的員工檔案和數(shù)據(jù)，包括員工的合同、薪資、福利等信息。這些數(shù)據(jù)需要仔細(xì)管理和保護(hù)，以確保合規(guī)性和數(shù)據(jù)安全。然而，對于大規(guī)模企業(yè)來說，這是一個繁瑣的任務(wù)，可能導(dǎo)致一些頭疼的問題，如數(shù)據(jù)丟失、泄露等。