HR不會談薪，招聘將功虧一簣

發(fā)布于：11-27

當(dāng)HR不愿意談薪資，招聘過程可能會因此失敗。事先確定合適的薪資范圍對吸引和留住高素質(zhì)的候選人非常重要。以下是解決這個問題的一些建議：


提前做好準(zhǔn)備：在招聘前，HR團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該先對相應(yīng)職位的市場薪資范圍進(jìn)行調(diào)研，以確保公司的薪酬待遇具有競爭力。這將有助于HR在面試過程中更有自信地討論薪資。


設(shè)定薪資范圍：HR可以為每個職位設(shè)定一個合理的薪資范圍，考慮到候選人的經(jīng)驗(yàn)、教育背景和技能等因素。這樣，當(dāng)候選人詢問薪資時，HR可以給出一個大致的范圍作為參考。


引入面談?wù)撸喝绻鸋R團(tuán)隊(duì)不擅長談薪資，可以考慮引入其他公司代表，如部門經(jīng)理或財(cái)務(wù)專家，他們有更深入的了解并能更好地談?wù)撔劫Y問題。


建立透明的溝通渠道：在面試過程中，HR應(yīng)該與候選人建立起開放和透明的溝通渠道。這樣，候選人就可以提出薪資的疑問或期望，而HR可以通過解釋公司的薪資體系、晉升機(jī)會和其他福利等方面來回答。


考慮福利和獎勵：如果有些候選人對薪資抱有疑慮，HR可以考慮在福利和獎勵方面進(jìn)行彌補(bǔ)。比如，提供靈活的工作時間、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會、健康保險(xiǎn)等額外的福利，以滿足候選人的需求。

通過提前準(zhǔn)備、設(shè)定薪資范圍、引入面談?wù)?、建立透明的溝通渠道和考慮其他福利和獎勵可以幫助HR更好地進(jìn)行薪資談判，提高招聘成功的機(jī)會。

HR一方面擔(dān)心錯過最適合的人才；另一方面，又不愿意打破企業(yè)的薪酬體系，給企業(yè)內(nèi)部造成不平衡，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系造成沖擊。


遇到這種情況，HR究竟應(yīng)該如何面對呢？

正確的人才需求預(yù)測：HR應(yīng)該與企業(yè)的各個部門密切合作，了解企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)。通過預(yù)測人才需求，HR可以更好地了解企業(yè)對于人才的真實(shí)需求，避免過度擴(kuò)大招聘范圍。


制定靈活的人才招聘策略：HR可以探索一些靈活的招聘策略，例如合作伙伴關(guān)系的建立、校園招聘、內(nèi)部招聘等。這些策略可以幫助企業(yè)在保持薪酬體系穩(wěn)定的同時吸引到更多的合適人才。


培養(yǎng)內(nèi)部人才：HR可以重點(diǎn)關(guān)注內(nèi)部員工的培養(yǎng)和成長機(jī)會，通過提供培訓(xùn)、晉升和跨部門機(jī)會等方式，幫助員工發(fā)展自己的技能和能力。這樣可以避免因?yàn)樾匠牦w系不公平帶來的問題，并增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。


審查薪酬體系：HR可以定期審查和評估企業(yè)的薪酬體系，確保其公平和合理性。如果發(fā)現(xiàn)存在不平衡的情況，可以及時調(diào)整并與員工進(jìn)行溝通，以保持內(nèi)部人力資源管理體系的穩(wěn)定性。


HR在面對這種情況時應(yīng)該綜合考慮企業(yè)的需求、員工的發(fā)展以及薪酬體系的公平性，通過靈活的招聘策略和內(nèi)部培養(yǎng)來解決問題，并定期審查和調(diào)整薪酬體系，以維護(hù)企業(yè)的整體穩(wěn)定和員工的滿意度。