競爭性面試應(yīng)避免第一印象效應(yīng)、暈輪效應(yīng)和對比效應(yīng)等因素造成認知誤差,同時面試者應(yīng)把握好面試的進程和節(jié)奏,也要應(yīng)避免應(yīng)聘者在考場外過多接觸。中國電力招聘網(wǎng)資深專家與大家分享競爭性面試在招聘管理中的應(yīng)用。
競爭性面試的應(yīng)用方式
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?。?)將競爭性面試作為結(jié)構(gòu)化面試的有效補充。因為競爭性面試面對多位應(yīng)聘者,一個問題要請多人進行回答,不適合提出個性化的問題,而是使用結(jié)構(gòu)化面試的方式,提出通用化、標準化的問題,通過不同應(yīng)聘者的不同回答和統(tǒng)一評判標準判斷他們各自的特點和優(yōu)劣。
(2)在車輪面試的首輪中應(yīng)用競爭性面試較為合適。因為競爭性面試只適合提出標準化的問題,因此適合在車輪面試的首輪進行“海選”時使用,要深入測評應(yīng)聘者,還需進行多對一的面試方式,根據(jù)應(yīng)聘者的具體情況提出個性化的問題,尤其是招聘較高層次的管理人員時,更要給應(yīng)聘者更多的機會多維度展現(xiàn)他們的能力。
競爭性面試的應(yīng)用過程
在競爭性面試中,面試者面對兩位甚至更多的應(yīng)聘者,不同性格、不同特點的應(yīng)聘者在同一輪面試中相遇,將發(fā)生各種不同的情況,這為面試者帶來更多的信息,為測評帶來更多的參考值,這也正是競爭性面試所要達到的效果。例如,外向型和內(nèi)向型的應(yīng)聘者的表現(xiàn)會有所不同,外向型的應(yīng)聘者通常在面試中表現(xiàn)得比較積極,會搶先回答問題,表現(xiàn)出思維敏捷,反應(yīng)較快的特點。而內(nèi)向型的應(yīng)聘者,通常性格比較沉穩(wěn),雖然稍后回答,但答案可能更為成熟。下面將詳細分析不同性格應(yīng)聘者的組合會帶來哪些不同的行為表象,借此來判斷應(yīng)聘者的潛在素質(zhì),并在面試中如何更好地控制、引導(dǎo)應(yīng)聘者進行面試。
在面試過程中,面試者可以采用自由回答與指定順序回答問題結(jié)合的方式開展測評。當面試者提出第一個問題的時候,可以不指定回答順序,讓兩位應(yīng)聘者自由回答。通常會有以下三種情況發(fā)生。
?。?)強弱分明型。其中一位應(yīng)聘者主動搶先回答,另一位較為保守。此種情況相對復(fù)雜??赡苓@位應(yīng)聘者反應(yīng)較為敏捷、準備較為充分。但是還是需要深入觀察,結(jié)合回答問題的具體內(nèi)容以及第二位應(yīng)聘者的表現(xiàn)來判斷,不能被第一印象效應(yīng)誤導(dǎo)。很多應(yīng)聘者對結(jié)構(gòu)化面試的一些問題早已準備好答案,可能會因為擔心答案雷同而搶先回答,也可能有意搶先回答為博得面試者好感,留下反應(yīng)敏捷、準備充分的印象。但是有一點可以基本判定,這位應(yīng)聘者屬于性格比較外向,做事比較激進的類型。
此時要觀察第二位應(yīng)聘者的表現(xiàn)。當?shù)谝晃粦?yīng)聘者搶先回答問題時,第二位應(yīng)聘者的表情與神態(tài)如果顯得較為神閑氣定,說明他同樣對面試準備充分,且性情穩(wěn)重,并不為落了后手而緊張。如果顯得較為緊張,很可能他的答案不如第一位應(yīng)聘者完美,且可能性格不夠穩(wěn)重。但是某些應(yīng)聘者即使沒有搶到先手,處在第二順序回答問題,卻可以比較圓滑地進行處理,在答案可能有些雷同的情況下,可能會作出如下回答,“前面一位已經(jīng)回答得較為全面,我僅做一點補充。”這樣的應(yīng)聘者顯得臨場經(jīng)驗較為豐富,處事比較沉穩(wěn)。
當兩位應(yīng)聘者中有一位表現(xiàn)得較為激進的時候,通常會引發(fā)兩種現(xiàn)象,一種是促使另一位應(yīng)聘者在接下來一些問題中也表現(xiàn)得更為積極,避免落于下風。這樣,場上會出現(xiàn)較為濃烈的的競爭氣氛。面試者可以利用這樣的場面,觀察各位應(yīng)聘者在壓力情景和充滿挑戰(zhàn)的氣氛中的表現(xiàn)。面試者也可以提出類似這樣的問題:“你們覺得自己畢業(yè)的學(xué)校與對方相比有什么優(yōu)勢”,讓雙方進行自我比較,將雙方帶入更為直接的競爭。
另一種現(xiàn)象可能會出現(xiàn)一邊倒的局勢。也就是一位應(yīng)聘者顯得較為積極,另一位因為一開始受挫,一直顯得較為保守,有可能是兩位應(yīng)聘者確實是實力相差懸殊。但是,面試者不能就此將保守的一方徹底淘汰。因為造成這種現(xiàn)象的原因既可能是另一位應(yīng)聘者實力過強而將這位徹底打壓,也可能由于這位應(yīng)聘者性格本身較為內(nèi)向和保守。這時,面試者可以改變策略,指定這位保守應(yīng)聘者先回答問題,提供其展現(xiàn)自身的能力,觀察其是否會恢復(fù)自信。
?。?)激烈競爭型。這種情況表現(xiàn)為面試一開始,雙方就你爭我搶,火藥味較濃。如果兩位應(yīng)聘者性格都較為外向甚至帶有一定的攻擊性,就比較容易發(fā)生這種 情況。遇到這樣的場面,面試者可以“坐收漁利,隔岸觀火”,雙方在面試過程中,會主動競爭,拼命表現(xiàn),給面試者帶來大量可供參考的信息。但同時需要引起面 試者注意的是,要控制好面試場面,避免由于雙方外向型性格的碰撞而產(chǎn)生過于激烈的爭吵,甚至陷入情感對立和場面的混亂。這時,需要面試者出面緩解過于緊張 的氣氛,避免讓面試走入極端,畢竟競爭性面試只是營造競爭的氛圍,并不是讓兩位應(yīng)聘者來擠“你死我活”的獨木橋,處理得好同樣可以雙贏。
?。?)相互禮讓型。雙方一開始會比較謙讓,如果是異性,那么通常男生會請女生先回答,表現(xiàn)得比較有紳士風度。如果是同性,那么雙方也是略微謙讓,而后進行回答。這種場面則顯得較為溫和,競爭性面試的優(yōu)勢也就較難體現(xiàn),被面試者利用的機會也會比較小。但是面試者可以適當引導(dǎo),將氣氛調(diào)節(jié)得更為活躍。比如到問到開放式的問題,當?shù)谝晃粦?yīng)聘者回答問題后,第二位應(yīng)聘者回答時,可以向他提問:“如果你是面試者,對第一位應(yīng)聘者的回答是否滿意,并請說出理由。”或者待第二位應(yīng)聘者正?;卮鹜暌粋€問題后,再請第一位回答:“你覺得那位先生的回答與你的回答比較,誰的更合適。”這種讓他們相互之間進行評論的方式,可以將面試帶入面試者所需要的軌道,可以得到很多信息。