系統(tǒng)思維是HR管理永恒的思維模式

發(fā)布于：03-31

　　系統(tǒng)思維是HR管理永恒的思維模式

　　所謂人力資源管理系統(tǒng)（簡稱HR系統(tǒng)）是指為滿足某一社會組織對人力資源開發(fā)、管理和效能提升需要，而構(gòu)建并逐步完善起來的一套人力資源配置、協(xié)同、評價和回報(bào)等機(jī)制與體系。簡單地說，就是系統(tǒng)解決一個社會組織在價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配過程中遇到的一系列人力資源問題時所采用的組織形式、制度體系和人才隊(duì)伍。

　　深入研究人力資源管理系統(tǒng)，應(yīng)從系統(tǒng)一詞開始。盡管系統(tǒng)一詞頻繁出現(xiàn)在社會生活和學(xué)術(shù)領(lǐng)域中，但不同的人在不同的場合往往賦予它不同的含義。長期以來，系統(tǒng)概念的定義和其特征的描述尚無統(tǒng)一規(guī)范的定論。一般我們采用如下的定義：系統(tǒng)是由一些相互聯(lián)系、相互制約的若干組成部分結(jié)合而成的、具有特定功能的一個有機(jī)整體（集合）。

　　系統(tǒng)內(nèi)的個體根據(jù)人為的、預(yù)先編排好的規(guī)則或計(jì)劃好的方向運(yùn)作，以實(shí)現(xiàn)或完成系統(tǒng)內(nèi)各個體不能單獨(dú)實(shí)現(xiàn)的功能、性能與結(jié)果。中國學(xué)者錢學(xué)森認(rèn)為：系統(tǒng)是由相互作用相互依賴的若干組成部分結(jié)合而成的，具有特定功能的有機(jī)整體，而且這個有機(jī)整體又是它從屬的更大系統(tǒng)的組成部分。

　　我們可以從三個方面理解系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)的概念：

　　HR系統(tǒng)的基本構(gòu)成

　　系統(tǒng)是由若干要素組成，這些要素可能是一些個體、元件、零件，也可能其本身就是一個系統(tǒng)（或稱之為子系統(tǒng)）。如運(yùn)算器、控制器、存儲器、輸入/輸出設(shè)備組成了計(jì)算機(jī)的硬件系統(tǒng)，而硬件系統(tǒng)又是計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。人力資源管理系統(tǒng)是由人力資源組織系統(tǒng)、若干人力資源業(yè)務(wù)模塊和承擔(dān)這些業(yè)務(wù)的組織或團(tuán)隊(duì)組成，見下圖所示。

　　圖2-1 人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)成圖

　　而每一業(yè)務(wù)模塊又是由一些小的業(yè)務(wù)單元或業(yè)務(wù)要素所組成，如績效管理業(yè)務(wù)模塊，見圖2-2，可由KPI指標(biāo)體系、業(yè)務(wù)目標(biāo)分解、績效監(jiān)控、績效考核、績效反饋等業(yè)務(wù)單元組成。而這些業(yè)務(wù)單元都是由相關(guān)業(yè)務(wù)部門與崗位、專業(yè)團(tuán)隊(duì)與專業(yè)人員以及業(yè)務(wù)制度等構(gòu)成。

　　圖2-2 某一人力資源業(yè)務(wù)（績效管理）模塊內(nèi)部結(jié)構(gòu)圖

　　其中，業(yè)務(wù)單元又是由更小的業(yè)務(wù)要素和業(yè)務(wù)關(guān)系構(gòu)成，如業(yè)務(wù)目標(biāo)的分解、KPI指標(biāo)體系開發(fā)與應(yīng)用等業(yè)務(wù)之間又相互聯(lián)系，如圖2-3所示：

　　圖2-3 某一人力資源業(yè)務(wù)要素之間關(guān)系圖

　　HR系統(tǒng)業(yè)務(wù)的基本結(jié)構(gòu)

　　一個系統(tǒng)是其構(gòu)成要素的集合，這些要素相互聯(lián)系、相互制約。系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間相對穩(wěn)定的聯(lián)系方式、組織秩序及失控關(guān)系的內(nèi)在表現(xiàn)形式，就是系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)。例如鐘表是由齒輪、發(fā)條、指針等零部件按一定的方式裝配而成的，但一堆齒輪、發(fā)條、指針隨意放在一起卻不能構(gòu)成鐘表；人體由各個器官組成，單個各器官簡單拼湊在一起不能成其為一個有行為能力的人。

　　人力資源管理系統(tǒng)也是有自己的結(jié)構(gòu)的，如圖2-4所示。

　　圖2-4 人力資源管理系統(tǒng)業(yè)務(wù)體系基本結(jié)構(gòu)圖

　　它是以人力資源規(guī)劃→選人→用人→育人→留人→淘汰人等為業(yè)務(wù)主干，以職位管理體系、任職資格管理體系、績效管理體系、薪酬管理體系、培訓(xùn)管理體系和員工關(guān)系管理體系等相關(guān)業(yè)務(wù)體系為支撐，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。業(yè)務(wù)主干上的每一項(xiàng)業(yè)務(wù)都需靠各業(yè)務(wù)體系中的相關(guān)業(yè)務(wù)制度或業(yè)務(wù)活動來支撐，如圖2-5所示：

　　圖2-5 人力資源各業(yè)務(wù)制度體系的關(guān)系簡圖

　　如招聘業(yè)務(wù)，一般需要任職資格評價體系中的職位說明書、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、勝任力模型來支持；又如培訓(xùn)業(yè)務(wù)，一般需要培訓(xùn)體系中的培訓(xùn)制度、課程設(shè)置方案和考核評價體系中考核評價結(jié)果作為員工培訓(xùn)的依據(jù)；又如人員調(diào)配與晉升業(yè)務(wù)，一般需要任職資格評價體系中的考試認(rèn)證業(yè)務(wù)和考核評價體系中的考核評價業(yè)務(wù)為支撐等等。同一業(yè)務(wù)體系中的業(yè)務(wù)也是相互聯(lián)系相互制約的，如任職資格評價體系中的考試認(rèn)證業(yè)務(wù)需要體系內(nèi)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等級制度和員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)務(wù)活動的支持，而任職資格標(biāo)準(zhǔn)和任職資格等級制度的建立，又必須以崗位設(shè)置和職位說明書等文件為依據(jù)。

　　HR系統(tǒng)構(gòu)建與創(chuàng)新的目的性

　　系統(tǒng)的目的性是指系統(tǒng)與外部環(huán)境相互聯(lián)系和相互作用中表現(xiàn)出來的性質(zhì)、能力和功能。例如信息系統(tǒng)的功能是進(jìn)行信息的收集、傳遞、儲存、加工、維護(hù)和使用，輔助決策者進(jìn)行決策，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。人力資源管理系統(tǒng)及其子系統(tǒng)都有一定的目的性。如海爾在關(guān)于人的哲學(xué)層面思考基礎(chǔ)上提出：人是價值創(chuàng)造者，組織和人的關(guān)系是“人單合一雙贏”，組織和人相處的目標(biāo)是共創(chuàng)、共治、共享。而且圍繞此一哲學(xué)命題，深入構(gòu)建了海爾人力資源管理的邏輯大廈，即兩個平臺，一條主線，五大系統(tǒng)，兩個目標(biāo)。見圖2-6：

　　圖2-6 海爾人力資源管理的邏輯大廈

　　企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的各子系統(tǒng)，都是圍繞企業(yè)發(fā)展所需的人力資源，開展人力資源的選、用、育、留等業(yè)務(wù)活動。在這些業(yè)務(wù)活動中，構(gòu)筑企業(yè)人力資源管理的牽引機(jī)制、激勵機(jī)制、約束機(jī)制和競爭淘汰機(jī)制等。如任職資格管理業(yè)務(wù)，為招聘管理提供職位標(biāo)準(zhǔn)，也為晉升管理提供職業(yè)發(fā)展的跑道、等級和晉升的方法，有助于形成牽引機(jī)制和競爭淘汰機(jī)制等，如圖2-7所示：

　　圖2-7 人力資源管理系統(tǒng)業(yè)務(wù)活動目標(biāo)關(guān)系圖

　　正如任正非在闡述華為的紅旗到底能打多久的關(guān)鍵因素時所指出的，我們的機(jī)制和流程經(jīng)過不斷的優(yōu)化，而形成一種良好的循環(huán)機(jī)制后，就逐步將人的因素和企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制相分離，任何人離開這企業(yè)后，機(jī)制還是能很好地不斷運(yùn)行下去，這就是華為的紅旗到底能打多久的關(guān)鍵因素——機(jī)制和流程。

　　什么是機(jī)制？“機(jī)制”一詞最早源于希臘文，原指機(jī)器的構(gòu)造與動作原理。對機(jī)制的這一本義跨越從以下兩方面來解讀：一是機(jī)器由哪些部分組成和為什么由這些部分組成；二是機(jī)器是怎樣工作和為什么要這樣工作。在任何一個系統(tǒng)中，機(jī)制都起著基礎(chǔ)性的、根本的作用。在理想狀態(tài)下，有良好的機(jī)制，甚至可以使一個社會系統(tǒng)接近于一個自適應(yīng)系統(tǒng)——在外部條件下發(fā)生不確定變化時，能自動地迅速作出反應(yīng)，調(diào)整原定的策略和措施，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化目標(biāo)。從企業(yè)的角度來看：機(jī)制是一種直接或間接影響組織中人的行為和態(tài)度的根本性的機(jī)構(gòu)(結(jié)構(gòu))設(shè)計(jì)和制度(政策）安排。

　　中國一些著名企業(yè)家，在總結(jié)企業(yè)成功關(guān)鍵因素時，常常歸結(jié)為其經(jīng)營管理機(jī)制的成功。如美的電器董事長方洪波認(rèn)為：與同行業(yè)內(nèi)的其他公司相比，美的電器擁有完整的空調(diào)產(chǎn)業(yè)鏈、千萬產(chǎn)能、東芝技術(shù)、完整的配套產(chǎn)業(yè)、成本控制等比較優(yōu)勢，但這些還不能算美的電器的核心競爭力，美的的核心競爭力是內(nèi)部經(jīng)營管理機(jī)制。

　　而中國人民大學(xué)彭劍鋒教授則認(rèn)為，美的成功的根本原因是機(jī)制建設(shè)，是以激勵精英人才為核心的機(jī)制的成功。在競爭最激烈的家電業(yè)，美的集團(tuán)董事局主席何享健卻成為了最瀟灑的企業(yè)家。他甚至從不用手機(jī)，也沒有手機(jī)。他曾說“很多事，他們不用請示我。我要找人，幾分鐘就能找到。每天一下班就回家，一步都不再離開，晚上從來不干活。十點(diǎn)準(zhǔn)時休息”。在業(yè)界，他對高爾夫的鐘愛是出名，除了周六、日要打球，周一至周五也總有一兩天在綠茵球場上度過。因而，何享健被稱之為中國最灑脫、最低調(diào)、最善于授權(quán)、最肯放手但乂能完全掌控企業(yè)的民營企業(yè)家。

　　通常，所謂的企業(yè)持續(xù)成長，不外乎表現(xiàn)在看得見的指標(biāo)的比較上，即市場份額，市場地位，規(guī)模和盈利能力等，這些都可稱為業(yè)務(wù)；但業(yè)務(wù)的背后是什么？是運(yùn)營，人力資源，財(cái)務(wù)體系，價值鏈體系等，這些都可以稱為管理；管理的背后是什么呢？是治理，分權(quán)，組織，激勵等，這些都可以稱為機(jī)制；機(jī)制的背后是企業(yè)家建立百年老店的正確的價值觀和領(lǐng)導(dǎo)能力；一個重要命題：要想企業(yè)持續(xù)成長必須從根子上找原因——你的機(jī)制建設(shè)對了嗎？

　　因此，構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)的目的是要形成人力資源管理的長效機(jī)制，系統(tǒng)解決企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的各種人力資源問題，促使企業(yè)人力資源成長和人力資本價值增值，提高企業(yè)人力資源配置效能，從而形成企業(yè)可持續(xù)的核心能力和核心競爭力，支撐企業(yè)的健康穩(wěn)定地發(fā)展。

　　系統(tǒng)功能整合要有1+1 〉2的效果

　　系統(tǒng)由部件組成，部件處于運(yùn)動之中；部件間存在著聯(lián)系；系統(tǒng)各主量和的貢獻(xiàn)大于各主量貢獻(xiàn)的和，即常說的1+ 1 〉2的效果。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)在有效運(yùn)作的前提下，應(yīng)能持續(xù)產(chǎn)生兩個整體效果：即人力資源配置效能提升和人力資本價值增值，這是靠人力資源管理系統(tǒng)中任何單一子系統(tǒng)難以單獨(dú)實(shí)現(xiàn)的。因?yàn)?，人力資源管理系統(tǒng)就像一輛運(yùn)動中的汽車，在運(yùn)動中各個部件各個系統(tǒng)都必須密切配合，才能產(chǎn)生牽引力、制動力、推動力和壓力或摩擦力，在駕駛員的正確駕馭下，才能實(shí)現(xiàn)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。如果離開了配套的人力資源管理系統(tǒng)，無論是哪一子系統(tǒng)或缺乏組裝的所有子系統(tǒng)，都無法完成持久的人力資源效能改善和人力資本的價值增值。例如，許多企業(yè)在構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)時，常常只選擇大系統(tǒng)中的一些人力資源管理系統(tǒng)部件或子系統(tǒng)，而另一些部件或子系統(tǒng)缺失，造成人力資源管理效果不佳或時好時壞。實(shí)際上，人力資源管理系統(tǒng)營造了一種企業(yè)文化和人力資源發(fā)展的生態(tài)環(huán)境，提供的是人力資源成長、人力資源效能改善和人力資本價值增值所需的空氣、陽光、水分、土壤與養(yǎng)料等等，好的人力資源系統(tǒng)就能提供充足配套的空氣、陽光、水分、土壤養(yǎng)料等。